Mercredi 12 décembre 2018
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La discipline d'entreprise, vous connaissez?

Par Me Marc Gravel, avocat, CRIA

Que votre carrière se vive en milieu syndiqué ou non, vous devez savoir que votre employeur détient le pouvoir de sanctionner tout comportement fautif par une mesure disciplinaire. Tel pouvoir fait partie de son « droit de gérance ». Un salarié a en effet des devoirs et obligations envers son employeur (qualité et régularité de la prestation de travail, respect et loyauté);  lorsqu'il les transgresse, l'employeur peut intervenir. Il est à noter que la Loi n'encadre pas comme tel l'exercice du droit de l'employeur d'imposer une mesure disciplinaire. Une convention collective ou des règles internes à l'entreprise peuvent toutefois y pourvoir.

Au départ, il importe de distinguer « mesure disciplinaire » et « mesure administrative ». Alors que la première est imposée pour sanctionner un comportement fautif (retards, insubordination, vol) et vise à permettre au salarié de s'amender, la seconde concerne une décision organisationnelle de l'employeur dans laquelle la faute du salarié n'est pas en soi pertinente (abolition de poste, congédiement pour incompétence). Il ne sera question ici que de la mesure disciplinaire.

On retrouve trois principales sortes de sanctions :  la réprimande écrite ou verbale lorsque la faute est légère, la suspension qui sanctionne une récidive ou une faute pour laquelle une réprimande serait insuffisante et le congédiement lorsque la conduite du salarié ne laisse voir aucune possibilité d'amendement ou que la gravité de la faute nécessite une rupture du lien d'emploi.

Quatre grands principes gouvernent le choix de la mesure : la proportionnalité (sanction proportionnelle à la gravité de la faute), la gradation des sanctions (sanctions progressives pour permettre au salarié de s'amender), l'uniformité (obligation de traiter les salariés équitablement) et la prohibition de la double sanction (interdiction d'imposer deux sanctions pour le même manquement). Mais attention : si une faute mineure fait partie d'une suite d'événements ayant déjà entraîné des sanctions, si le dossier disciplinaire est chargé ou si la faute est très grave, le congédiement pourrait être approprié.

Lorsqu'un incident semble justifier une sanction, il est indiqué que l'employeur, avant d'imposer toute mesure, fasse une enquête sérieuse et rencontre le salarié, les personnes impliquées et les témoins pour obtenir leur version des événements et les consigner par écrit.

Quelle sanction choisir, une fois l'enquête complétée? Les principaux éléments à considérer, outre les principes déjà mentionnés, sont les faits, les dispositions de la convention collective le cas échéant, les circonstances atténuantes ou aggravantes (ancienneté, dossier disciplinaire, gravité du geste, etc.) et l'exemplarité.

L'employeur doit ensuite appliquer la sanction conformément aux dispositions de la convention collective (délai, avis au syndicat, etc.). L'employeur dont les employés ne sont pas syndiqués n'a pas de procédure particulière à suivre, mais il est indiqué d'imposer la mesure dans un délai raisonnable après avoir pris connaissance des faits.

Il est préférable que la mesure soit écrite et soit structurée en faisant valoir : les faits, la faute reprochée, le dossier disciplinaire antérieur pertinent, la sanction retenue et, s'il y a lieu, un avis indiquant qu'au prochain manquement, la sanction sera plus sévère. Le salarié sanctionné a droit au grief s'il est syndiqué. S'il ne l'est pas et qu'il satisfait aux conditions que la Loi peut prévoir, il a, selon les circonstances, accès à certains recours, le plus courant étant la plainte à l'encontre d'un congédiement sans cause juste et suffisante selon l'article 124 de la Loi sur les normes du travail.

Il faut se rappeler que le but de la discipline d'entreprise n'est pas de punir, mais de donner au salarié une chance d'amender sa conduite. Si l'employeur gère de façon structurée et équitable la discipline dans son entreprise, il gagnera le respect de ses salariés.

Me Marc Gravel, avocat, CRIA, est associé chez Langlois Kronström Desjardins.

Cet article a été publié dans le quotidien Le Soleil le 10 janvier 2004

 

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