Mardi 26 septembre 2017
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Pourquoi un coach de gestionnaires?

Par Michèle Ragault, CRHA, et Nicole Brodeur

Le rôle du coach de gestionnaires est analogue à celui du coach dans un milieu sportif. Il faut se rappeler qu’initialement, le coach était une voiture en Europe, dès le 15e siècle. On l’utilise d’ailleurs encore aujourd’hui pour désigner les wagons de train de classe touriste ou économique. Ce n’est que vers 1830, dans l’argot des étudiants d’Oxford, qu’on a commencé à nommer coach le tuteur qui « conduisait » un étudiant jusqu’aux examens. Le mot a pris son sens d’entraîneur et d’instructeur peu de temps après.

À double titre, on peut donc décrire le coaching comme un accompagnement personnalisé, qui permet à un individu de cheminer d’un point à un autre dans son développement. Dans le cas du coaching en gestion, la progression envisagée répond tant aux besoins personnels de l’individu accompagné qu’à ceux de l’organisation qui l’emploie. C’est pourquoi, dans la mesure où on vise la bonne performance dans l’organisation, le coaching en gestion fait aussi place à un troisième acteur, l’employeur. Coach, gestionnaire et employeur conviennent d’une entente sur des objectifs de développement à atteindre. Ces derniers ont intérêt à être limités en nombre (2 ou 3), réalistes et mesurables. Les objectifs doivent aussi présenter des bénéfices mutuels pour les deux parties.

Le coaching propose des échanges, des réflexions de même que des exercices d’auto-observation et de pratique. Dans un premier temps, ces activités obligent les gestionnaires à ralentir, à devenir plus conscients d’eux-mêmes et de leur environnement, à saisir les effets de leurs paroles, de leurs comportements et de leurs gestes. De cette façon, le coaching en gestion habilite progressivement les personnes accompagnées à exercer des choix plutôt que de subir les événements. Il les aide à avoir prise sur la façon dont elles veulent assumer leur rôle et leurs responsabilités dans l’organisation.

De surcroît, le coaching est un excellent moyen d’apprentissage dans l’action, en vue d’accroître ou de renforcer ses compétences, et ce, dans plusieurs contextes.

Le coaching se révèle propice lors d’une transition professionnelle, qu’il s’agisse de l’intégration dans un nouvel emploi ou d’un changement de niveau de gestion, alors qu’il faut se positionner dans ses nouvelles fonctions, s’adapter à une autre culture organisationnelle, décoder son environnement, établir des alliances et devenir une personne-clé.

On y recourt aussi pour développer le leadership, améliorer certaines compétences (confiance en soi, habiletés politiques et interpersonnelles, communication, gestion des priorités, vision stratégique par exemple) et modifier son style de gestion.

Le coaching s’avère également utile lorsqu’on sent le besoin de se redéfinir dans son travail, de rompre son isolement, de prendre du recul et de se « remettre sur les rails ».

Enfin ce moyen d’apprentissage est indiqué pour accroître son potentiel en vue d’assumer des responsabilités de plus grande envergure. Il est particulièrement approprié pour soutenir la préparation de la relève dans les organisations.

Il faut considérer le coaching en gestion comme un investissement à long terme dans le développement du leadership, dans la mesure où il contribue à susciter une meilleure connaissance de soi et une plus grande conscience de la portée des gestes posés. On oublie souvent que le leadership s’apparente davantage à un processus continu qu’à un résultat auquel on aboutit. Tout comme la bonne forme physique doit être toujours entretenue, le leadership demande à être cultivé par un constant questionnement et repositionnement de soi. En effet, pour être bien exercé, il est appelé à se redéfinir et se réajuster régulièrement, puisqu’il n’existe pas en dehors des relations avec des personnes qui changent et avec des environnements qui évoluent sans cesse.

Michèle Ragault, CRHA, est psychologue industrielle, et Nicole Brodeur, M. A., est consultante principale chez André Filion et Associés inc.

Cet article a été publié dans le quotidien La Presse le 31 mai 2008.

 

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