Mardi 25 juin 2019
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Les références après emploi

Par Me Geneviève de la Durantaye, CRIA

Vous êtes un travailleur à la recherche d’un emploi ou à l’opposé un employeur en pleine période de recrutement et vous désespérez à trouver le boulot idéal ou le candidat parfait? Quoi de mieux que de bonnes références provenant d’un ancien employeur afin de valoriser votre candidature ou à l’inverse vous convaincre d’embaucher ce futur employé modèle. Les références prennent souvent une place importante dans le processus de recrutement d’une entreprise et ont généralement un impact considérable sur la recherche d’emploi d’un candidat. Qu’en est-il des obligations de l’employeur et des droits du travailleur face aux informations pouvant être divulguées?

Il est tout d’abord important de savoir que l’employeur n’a aucune obligation légale de fournir des références à l’égard d’un ancien employé sauf dans certaines circonstances. À titre d’exemple, dans le cas d’un congédiement injustifié, le tribunal peut rendre une ordonnance obligeant l’employeur à rédiger une lettre de recommandations. Par ailleurs, en cas de refus légitime de l’employeur, le salarié peut réclamer un certificat de travail faisant état de la nature et de la durée de l’emploi ainsi que l’identité des parties, mais ne contenant aucune information relativement à la qualité de son travail.

L’employeur qui accepte de donner des références devra préalablement obtenir une autorisation manifeste, libre et éclairée de l’employé concerné puisqu’il s’agit de renseignements personnels divulgués à des tiers.

Ce consentement n’autorise toutefois pas l’entreprise à divulguer n’importe quelles informations à l’égard du travailleur. Les renseignements transmis devront tout d’abord être légaux, c’est-à-dire exempts de discrimination. Ainsi, l’employeur ne pourra fournir des informations que la personne n’est pas tenue de divulguer lors d’une entrevue d’embauche, tels sa race, son orientation sexuelle, son âge, son origine ethnique, sa religion ou son état civil.

Par ailleurs, le représentant de l’employeur devra s’assurer que les renseignements transmis sont véridiques et conformes à la réalité. Conséquemment, ses commentaires ne pourront être basés sur du ouï-dire ou de simples impressions. Celui qui donne les références devra également s’abstenir de tenir des propos diffamatoires attaquant la réputation de l’ancien employé ou cherchant à lui nuire en le ridiculisant et en l’humiliant.

Une personne dont l’ex-employeur enfreint un des principes mentionnés ci-dessus pourra poursuivre en responsabilité civile et réclamer des dommages et intérêts. Afin d’obtenir gain de cause, le travailleur devra démontrer la faute de l’employeur, le préjudice qu’il a subi et le lien de causalité entre cette faute et ce préjudice. En d’autres termes, la preuve devra établir un lien direct entre les mauvaises références et le refus des employeurs potentiels d’embaucher l’employé.

Cette preuve sera parfois difficile à démontrer puisque la transmission de références se fait très souvent de façon verbale et qu’il est rarement possible pour l’employé d’obtenir les informations divulguées à son égard et les mettre en preuve. À titre d’exemple, dans un jugement récent, le tribunal a rejeté une preuve obtenue alors qu’un ami de l’employé concerné avait enregistré une conversation téléphonique où il demandait des références à l’ex-employeur en usurpant l’identité d’un employeur potentiel. La Cour jugea que cette preuve était inadmissible puisqu’elle avait été obtenue par un subterfuge malhonnête. Ce jugement a toutefois été infirmé par la Cour d’appel qui a déclaré que la preuve était admissible et a donc ordonné qu’un nouveau procès soit tenu. Il semble que les parties ont par la suite réglé hors Cour cette affaire. Afin d’accorder des dommages et intérêts à un ex-employé, les tribunaux exigeront parfois d’entendre le témoignage d’employeurs ayant refusé d’embaucher le travailleur concerné en raison des mauvaises références obtenues de l’ancien employeur.

En somme, afin d’éviter de telles poursuites, les entreprises ont tout intérêt à fournir des références justes, vraies, exemptes de discrimination, non diffamatoires et limitées aux faits reliés directement à la prestation de travail.

Me Geneviève de la Durantaye, CRIA est avocate au sein du Groupe droit de l’emploi et du travail chez Ogilvy Renault.

Cet article a été publié dans le quotidien La Presse le 7 octobre 2006.

 

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