Lundi 25 mars 2019
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L'obligation d'accommodement en milieu de travail

Par Me Daniel Leduc, CRIA

La Charte des droits et libertés de la personne a considérablement modifié les obligations des employeurs en matière de relations du travail. La Charte est une loi fondamentale qui interdit notamment toute discrimination en vertu de divers motifs dont les plus connus sont l'âge, le sexe, le handicap et la religion. L'obligation d'accommodement est un principe qui n'est pas prévu explicitement dans la Charte et qui a plutôt été développé par les tribunaux au fil des ans. Cette obligation découle de l'interdiction de discriminer en emploi en raison d'un des motifs énoncés dans la Charte. Généralement, l'obligation d'accommodement est invoquée lorsqu'un employé possède ou développe un handicap qui l'empêche, totalement ou en partie, d'exécuter ses tâches. Dans ces circonstances, l'employeur est obligé de proposer une solution à l'employé handicapé à moins que l'accommodement nécessaire lui impose une contrainte excessive.

Les tribunaux ont interprété la notion de handicap de façon très large. Le handicap ne se limite pas seulement à une déficience physique, mais à une multitude d'autres affections pouvant perturber l'employé dans son travail. Par exemple, les tribunaux ont conclu au handicap dans les cas de dépendance à la drogue ou à l'alcool, de séropositivité asymptomatique, de dégénérescence discale, de myopie ou d'astigmatisme, d'un syndrome anxio-dépressif, de paralysie cérébrale, de déficience auditive, d'une dépression situationnelle, etc.

L'obligation d'accommodement impose ainsi aux employeurs en collaboration avec l'employé concerné et le syndicat, le cas échéant, de rechercher une solution acceptable pour tous et permettant d'assurer la protection de l'employé handicapé. Pour ce faire, l'employeur devra réaménager les horaires de travail, déplacer l'employé à un autre poste, restructurer ses tâches, modifier les lieux physiques du poste de travail, alléger ses tâches, etc.

Soulignons que l'employé devra participer à la recherche de solutions et faire des compromis. Il devra accepter des modifications à ses conditions de travail raisonnables. C'est ainsi qu'un employé refusant toutes les solutions qui ne lui conviennent pas parfaitement ne pourra invoquer que l'employeur n'a pas respecté son obligation d'accommodement.

L'obligation d'accommodement a cependant une limite, c'est ce que l'on appelle la contrainte excessive. La présence du mot « excessif » signifie qu'une certaine contrainte doit être acceptée par l'employeur. Ainsi, une contrainte sera considérée excessive lorsqu'elle sera de nature à entraver indûment l'exploitation de l'entreprise ou de nature à générer des coûts excessifs. L'impossibilité de changement sur le plan des effectifs, les pertes de revenus et les dépenses supplémentaires importantes, l'impact significatif sur le moral des employés, l'existence d'un danger pour la santé ou la sécurité de l'employé ou de ses collègues, l'impact important sur le fonctionnement usuel de l'entreprise sont tous des facteurs qui ont été considérés comme des contraintes excessives. Comme on peut l'imaginer, l'évaluation de ce qui constitue une contrainte excessive varie d'un dossier à l'autre.

Les tribunaux ont eu à se prononcer à plusieurs reprises sur l'obligation d'accommodement. Par exemple, ils ont jugé que l'employeur ne peut refuser l'accès à un poste à une personne incapable d'effectuer une partie de ses tâches lorsque ces fonctions peuvent être assumées par ses collègues sans alourdir considérablement le travail de ces derniers. Dans d'autres cas, l'employeur devra, en raison de son obligation d'accommodement, permettre à une personne souffrant d'alcoolisme de s'absenter du travail afin de suivre une cure de désintoxication.

En somme, les employeurs doivent s'assurer de satisfaire aux critères établis par la jurisprudence. Malheureusement, il n'existe pas de formule mathématique permettant de régler de la même manière tous les cas où l'employeur doit accommoder un employé en raison d'un handicap. Chaque cas devra être évalué selon les limitations de l'employé, les postes disponibles dans l'entreprise, la convention collective et les aménagements possibles afin d'éviter une contrainte excessive à l'entreprise.

Me Daniel Leduc, CRIA, est avocat au sein du Groupe droit de l'emploi et du travail chez Ogilvy Renault.

Cet article a été publié dans le quotidien La Presse le 8 avril 2006.

 

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