Jeudi 25 mai 2017
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L'enquête interne suite à une plainte de harcèlement psychologique : une étape importante

Par Me Isabelle Cantin, LL.M., CRHA

L'enquête interne est sans doute l'une des étapes les plus importantes du processus de traitement d'une plainte pour harcèlement psychologique, pour toutes les parties impliquées. Elle a après tout pour but de déterminer ce qui s'est réellement passé.

Lorsque la plainte n'a pas été réglée par une procédure telle la médiation ou que la personne contre qui la plainte est formulée (la partie mise en cause) nie les faits qui lui sont reprochés, et si la plainte n'apparaît pas d'emblée frivole, le responsable d'une politique contre le harcèlement au travail peut déclencher une enquête interne.

L'enquêteur obtient tout d'abord de la personne responsable une copie de la documentation pertinente dont la politique en vigueur et le libellé de la plainte. Il vérifie si chacune des allégations est bien définie. Si ce travail n'a pas été fait au préalable par le responsable du dossier, l'enquêteur dresse la liste des allégations avec la partie plaignante et à la lui fait approuver. Il informe aussi la partie mise en cause de ce qui lui est reproché.

Quelques principes utiles

  • L'enquête doit être déclenchée avec célérité (meilleures seront alors les chances de connaître exactement ce qui s'est passé et de régler le problème).
  • La personne choisie pour mener l'enquête, que ce soit à titre d'enquêteur interne ou d'enquêteur externe mandaté à cette fin (consultant) ou encore à titre de membre d'un comité d'enquête, doit posséder des qualités personnelles, des connaissances, des compétences ainsi que la formation et l'expérience pertinentes pour mener l'enquête à bien. 
  • L'enquêteur doit être disponible, avoir une bonne connaissance du concept de harcèlement au travail et être crédible de manière à ce que les parties se sentent en confiance et respectées.
  • L'enquêteur ne devrait pas avoir un lien d'autorité avec les parties impliquées ni relever d'elles.
  • L'enquêteur devrait s'assujettir à un protocole de conduite et enquêter sur chacune des allégations.
  • L'enquêteur rencontre une à une les parties directement en cause ainsi que les témoins identifiés, leur explique le déroulement du processus (prise de déclarations, confidentialité, etc.). Il peut arriver que les parties demandent à être accompagnées. Plusieurs politiques le permettent en prévoyant cependant que le rôle des accompagnateurs est limité. Les accompagnateurs ne sont pas et ne doivent pas être appelés à titre de témoins et ils agissent simplement à titre d'observateurs.
  • Les rencontres doivent se faire en privé afin de respecter la confidentialité. Il est incidemment raisonnable d'obtenir à cet égard un engagement écrit des personnes impliquées et de toutes les personnes rencontrées.
  • L'enquêteur doit être bien organisé et ne pas avoir de préjugés. Il doit écouter les parties et les témoins et obtenir des détails pertinents. Chaque personne rencontrée relit et signe sa déclaration dont elle peut conserver une copie. L'enquêteur conserve les originaux.
  • Le rapport d'enquête (introduction, description du mandat, historique, description de la plainte et des allégations, méthodologie, description de la documentation examinée, résumé des faits révélés, analyse et conclusion), doit être signé et daté par l'enquêteur et remis sous pli confidentiel au responsable.

La façon dont l'enquête interne est menée peut faire toute la différence et le sérieux accordé à chaque étape démontre que l'employeur ne traite pas ces cas à la légère. Bien qu'il ne soit pas toujours agréable d'avoir à se soumettre à un tel processus, les personnes impliquées doivent reconnaître que leur collaboration est essentielle au nom du respect des obligations qui leur incombent et qui visent, en particulier, à promouvoir un milieu de travail exempt de harcèlement.

Isabelle Cantin, LL.M., CRHA, est avocate.

Cet article a été publié dans le quotidien La Presse le 22 janvier 2005.

 

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