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Samedi 23 septembre 2017
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Compte rendu de la tournée de consultation des membres

Chers membres,

C’est avec une grande reconnaissance que nous tenons à vous remercier d’avoir participé à la tournée de consultation des membres.

La douzaine de rencontres effectuées à travers le Québec de même que les discussions menées sur le forum en ligne renforcent notre certitude de partager avec vous la même volonté de continuer à faire progresser la profession.

En plus de mieux connaître vos perceptions et vos attentes, ces moments de réflexion commune nous ont permis de confirmer la pertinence des objectifs de la planification stratégique de l’Ordre à l’égard des défis les plus fréquemment soulevés : donner à la profession toute la place qu’elle est apte à occuper au sein des organisations et faire rayonner notre titre dans le monde des affaires.

Soyez assurés que votre Ordre continuera de développer des outils qui vous permettront de remplir pleinement ce rôle stratégique dans nos organisations.

Vous trouverez ci-dessous un compte rendu des thèmes émergents identifiés lors des consultations.

Nous vous remercions sincèrement de votre engagement envers votre Ordre.

Richard Blain, CRHA
Richard Blain, CRHA, président du conseil d’administration de l’Ordre
Manon Poirier, CRHA
Manon Poirier, CRHA, directrice générale de l’Ordre

Ce que vous nous avez dit!

  • Maîtriser le langage des affaires est très clairement le point saillant de la rétroaction des membres, , que ce soit par la formation scolaire initiale ou un parcours de formation offert ou coordonné par l’Ordre (finances, BI, marketing, etc.). La compréhension des enjeux des autres fonctions de l’entreprise est un gage de succès pour la crédibilité de la profession et la pertinence des interventions. Il s’agit aussi d’outiller les membres pour leur permettre d’exercer leur influence et de se positionner à un niveau stratégique.

« Les membres doivent davantage comprendre les enjeux du monde des affaires. Devenir de véritables partenaires d’affaires en développant leurs compétences business. Impossible de réussir sans cela de nos jours. »

« Il faut aussi avoir la capacité de traduire notre langage (RH) en langage d’affaires. »

« On est passé du rôle de conseil à celui de partenaire d’affaires. De celui de GRH à celui d’optimisation du capital humain. »

  • Corollaire de cette préoccupation : Mesurer, mesurer! Les CRHA et CRIA ne sont pas toujours capables de chiffrer leurs actions ni d’en prévoir les impacts financiers. Ils peuvent être d’excellents gestionnaires, mais la planification, l’analyse financière ainsi que la contribution des RH aux résultats ne font pas toujours partie de leurs compétences fondamentales, ce qui peut poser un problème de crédibilité.

« Il faut absolument maîtriser l’analyse de données et la mesure RH. »

  • Rendre les stages obligatoires

« Les stages sont jugés par tous les participants comme indispensables pour l’accessibilité à l’emploi. C’est l’élément qui fait la différence pour l’employabilité, ils devraient être obligatoires. »

  • Poursuivre l’investissement dans la formation continue et le développement professionnel. Il faut maintenir la qualité de l’offre de formation, les boîtes à outils et références, et trouver des façons de rendre encore plus accessibles les formations de l’Ordre.

« Le programme de formation continue obligatoire est apprécié puisqu’il nous pousse à apprendre davantage, à rester à jour. »

« Les formations sont coûteuses pour les organisations. Les membres aimeraient y prendre davantage part, mais leur employeur refuse puisque trop coûteuses (ex. : Congrès). En ce sens, le contenu professionnel et toutes les références web (articles, vidéos, vigie, etc.) gratuits sont très appréciés. »

  • Créer des certifications.

« Créer des certifications afin d’attester qu’un professionnel est compétent dans un domaine particulier. Sans que ce soit sous forme d’actes réservés, cela donnerait plus d’outils et de crédibilité à ceux qui souhaitent se spécialiser et obtenir une certification en la matière. »

  • Standardiser le niveau de pratique des membres, entre autres par l’évaluation ou l’inspection afin de s’assurer que tout CRHA ou CRIA puisse apporter une contribution comparable à son organisation.
     
  • Travailler davantage avec les étudiants et la relève afin de les soutenir, et les accompagner dans leur début de carrière. Faire face aux réalités de l’entreprise.
     
  • Développer à plus grande échelle le programme de mentorat qui permet la mise en relation de membres expérimentés et de membres souhaitant évoluer.
     
  • Augmenter la reconnaissance du public envers le niveau de professionnalisation des CRHA et CRIA.

« On devrait miser sur une campagne de publicité auprès du grand public. Si l’Ordre et ses membres doivent protéger le public, il est particulier de constater combien encore peu de gens connaissent l’existence même de ce statut professionnel des CRHA et CRIA. »

« Mon rêve pour la profession est que toutes les offres d’emploi en RH exigent le titre et que ce ne soit pas simplement un atout ».

  • Obtenir des actes réservés est très certainement un chemin qui permettra la reconnaissance accrue de la profession.
     
  • Embrasser davantage certains secteurs d’intervention tels que la prise en main des nouvelles technologies, la prévention et la gestion des conflits, la gestion du changement.
  • Renforcer la place de l’Ordre en région (conférences, formations, réseautage). Bien qu’il existe des comités régionaux, leur rôle et leurs activités sont méconnus. Les formations offertes en région sont souvent annulées faute de participants.

« En région, l’Ordre devrait nous aider davantage à créer des contacts entre membres puisque nous sommes souvent seuls en RH au sein de notre organisation. »

  • Intervenir en fonction de la réalité des PME.

« Le titre professionnel est peu connu par les dirigeants de PME. En PME, le rôle RH est plutôt vu sous forme de tâche, de manière très administrative. »

« Les membres ne peuvent pas s’attaquer au stratégique, au long terme, car trop pris dans le quotidien. »

« Il faudrait être davantage présents auprès d’eux, notamment en région où ils sont très nombreux et ont moins accès à l’information. Créer du contenu et des formations (webinaires) spécifiquement pour cette clientèle. On peut faire des partenariats avec des associations et regroupements du monde du travail afin de mettre cela sur pied. »

  • Complexité liée à la diversité (différents besoins, intergénération, différentes spécialités). Segmenter davantage l’offre de formation et de contenu en fonction de leur niveau d’expérience et des champs d’expertise.

« C’est difficile que tout le monde puisse se retrouver dans l’Ordre étant donné les différences. »

« La diversité et la provenance des membres, c’est une force, mais aussi un enjeu. »

  • Le coût de la cotisation : il faut sensibiliser les membres sur la valeur de celle-ci.
     
  • L’examen devrait évaluer davantage les connaissances pratiques de ceux qui sont déjà en exercice.
     
  • Instaurer des groupes de codéveloppement avec des membres qui partagent les mêmes enjeux. Un modèle d’autogestion pourrait être approprié.
     
  • Développer des alliances stratégiques avec d’autres groupes (ex. : chambres de commerce). Présence d’un représentant de l’Ordre aux CA et autres comités importants du monde du travail.
     
  • Créer des groupes, principalement virtuels, où les membres peuvent se retrouver et échanger. Le groupe sur LinkedIn pourrait prendre un envol différent.