Projet de loi modifiant la Loi sur l'équité salariale – Les intervenants au déjeuner-causerie organisé par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés s’entendent pour dire que la Loi doit être renforcée.

La Loi sur l’équité salariale doit être actualisée et renforcée. C'est là le principal constat qui a été fait lors du déjeuner-causerie portant sur le projet de loi modifiant la Loi sur l'équité salariale, organisé aujourd'hui par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Quelque deux cents professionnels de la gestion des ressources humaines étaient réunis lors de cet événement.

Tous les intervenants s’entendent pour dire que la Loi doit être renforcée de façon à corriger certaines lacunes.

M. Pierre Lachance, directeur des services juridiques à la Commission de l’équité salariale, a présenté les tenants et aboutissants de ce nouveau projet de loi. Invités à donner leur point de vue sur la question, deux porte-parole, l’un patronal et l’autre syndical, bien qu’ils aient salué les améliorations à la Loi, ont aussi émis certaines réserves à l’égard du projet de loi.

M. Louis P. Bernier, CRIA, associé chez Fasken Martineau, est pour sa part déçu qu’on inclut dans le projet de loi l’obligation pour les entreprises actuellement assujetties à la Loi de procéder à l'évaluation du maintien d'ici le 31 décembre 2010. Il en a cependant souligné la souplesse, puisque cette évaluation du maintien de l’équité salariale devra être effectuée tous les cinq ans. Il a aussi mentionné certains irritants quant au rôle et aux pouvoirs de la Commission de l’équité salariale, qui devraient selon lui être plus rigoureusement définis dans la Loi.

De son côté, Mme Judith Carroll, conseillère syndicale du service des relations du travail de la CSN, approuve l’ajout dans la loi de l’obligation du maintien de l’équité, mais elle souhaite que cette obligation se définisse en continu et non pas à une période fixe. Car si un événement majeur et important se produit, il faut revoir ou réviser les programmes d'équité salariale sans attendre. Elle espère aussi que les amendes plus élevées, notamment, seront des éléments suffisamment forts pour inciter les organisations à réaliser l’équité salariale dans les délais impartis.

« Les modifications proposées auront un impact important sur l’ensemble de la société québécoise. Il faut que les parties aient l'occasion d'en débattre. Pour notre part, nous sommes aussi préoccupés par l'ajout d'un fardeau financier et administratif aux entreprises, alors que les gestionnaires en ressources humaines se battent actuellement pour diminuer le coût de la masse salariale tout en protégeant les emplois », indique M. Florent Francoeur, CRHA, président-directeur général de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.

Déjà, une étude commandée par l’Ordre à la firme Groupe d’analyse, conseils en économie, finance et stratégie, a révélé que, pour l’ensemble des entreprises qui ont instauré l’équité salariale, le processus a généré un coût direct moyen de 161 $ par employé. Par contre, ce coût unitaire a grimpé à 413 $ pour les entreprises de 10 à 49 employés, alors qu’il s’établit à 115 $ pour celles de 50 à 99 employés et 68 $ pour celles de 100 employés et plus.

Cette étude a aussi démontré que plus une entreprise est petite, plus il lui est difficile d’intégrer toute nouvelle réglementation ou toute modification à une réglementation existante, en raison de l’absence d’une structure pour gérer une telle charge additionnelle.

« Il faut prendre cette réalité en considération et se questionner sur la nécessité d’imposer de nouvelles obligations, notamment concernant la formalisation dans la Loi de la procédure de maintien de l’équité salariale. Un sondage effectué auprès des professionnels de la gestion des ressources humaines membres de l’Ordre démontre en effet qu’au moins 80 % des entreprises disposent des mécanismes nécessaires pour assurer le maintien en continu de l’équité salariale. Quant aux entreprises qui ne disposent pas de mesures particulières pour assurer le maintien de l’équité salariale, elles réussissent tout de même à la préserver. Avant d’ajouter de nouvelles obligations aux entreprises qui se sont déjà conformées à la Loi, nous croyons que le législateur devrait plutôt concentrer ses efforts sur les entreprises qui doivent réaliser leur premier exercice d’équité salariale afin que toutes les organisations respectent ce principe fondamental et que tous les employés puissent en bénéficier », conclu M. Florent Francoeur, CRHA.

Pour obtenir l’étude et le mémoire de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, cliquez ici.