Lundi 22 avril 2019
Ouvrir une session   |   Mon dossier
  |   Déconnexion

Les 5 essentiels en recrutement pour 2012

Par Rémi Lachance, MBA, CRHA

Afin d’attirer les meilleurs candidats et de retenir les employés de talent, le processus de dotation des entreprises doit agir tel un avantage concurrentiel... Elles ont donc intérêt à innover dans leurs façons de recruter afin de se démarquer.

1. L’engagement
L’engagement doit être évalué à l’étape des entrevues et devrait par la suite faire l’objet d’un suivi tout au long de la progression de l’employé. En effet, lorsque l’engagement est faible ou inexistant chez un employé, il est difficile de le réanimer ou de le faire émerger en cours de carrière. Maintenir un effectif qui est composé d’individus engagés envers l’entreprise générera un haut degré d’implication et de motivation, rendant ainsi plus aisé l’amélioration de la rentabilité de l’entreprise, mais aussi le maintien d’un climat de travail sain.

2. Hétérogénéité versus homogénéité des candidats
L’homogénéité de votre processus de dotation amène rigueur et professionnalisme et soutient la présence d’une éthique envers tous les candidats. Par contre, veillez à ce que votre processus de recrutement ne conduise pas à recruter constamment des employés au même profil, générant finalement une homogénéité au sein de vos équipes. Les nouvelles tendances en gestion des ressources humaines sont à la diversité des profils, permettant à l’entreprise d’acquérir et de faire valoir un capital de compétences variées.

3. Qualité du poste
Intrinsèquement lié au rendement et à la rétention, le contenu des postes offert par une entreprise doit être de qualité, afin d’attirer les candidats possédant les compétences souhaitées et le profil désiré. Les composantes de la qualité d’un poste sont diverses et vont plus loin que la rémunération et les conditions générales de l’emploi. L’entreprise doit examiner si ce qu’elle propose comme emploi comporte des tâches intéressantes, évolutives et claires quant au rôle et à la progression du poste dans l’organisation.

4. Le web et les réseaux sociaux
L’utilisation quotidienne d’Internet de même que la présence sur les réseaux sociaux sont à la hausse. D’ailleurs, force est de constater que de plus en plus de candidats potentiels se retrouvent sur les divers réseaux sociaux : LinkedIn, Facebook et Twitter. L’apprentissage et l’utilisation de ces outils devient donc incontournable, d’autant plus que plusieurs entreprises y recrutent avec succès, plus rapidement et à moindre coût.

5. Recherche de candidatures en continu
Il faut rechercher activement des candidats et les rencontrer sans même avoir un poste à pourvoir. Il ne s’agit pas de simplement conserver les candidatures spontanées dans un classeur et de les sortir au besoin, mais plutôt de rencontrer ces individus afin de valider les possibilités futures, leur réel intérêt pour votre entreprise et de créer un lien avec eux. L’avantage de cette stratégie est de pourvoir un poste rapidement en cas de besoin ou parfois même de recruter de manière proactive un individu qui démontre des compétences qui sauront contribuer à propulser votre équipe ou votre entreprise.

Les gestionnaires ont parfois intérêt à « devancer » l’ouverture d’un poste, lorsqu’ils évaluent un candidat créatif ou innovateur, qui pourrait représenter une réelle valeur ajoutée pour l’organisation.

 

Droits réservés 2018, Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec.

 


Affaires RH Fondation CRHA Les relations du travail au Québec - Des témoins tracent la ligne du temps Objectif CRHA Prévention de la violence au travail