Mardi 19 juin 2018
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À la recherche de personnel

La qualité des ressources humaines est en grande partie le résultat des mécanismes mis en œuvre pour recruter, sélectionner, former le personnel et le maintenir en emploi.

Dans le but d'augmenter les chances de succès des démarches de l'employeur et de la personne handicapée dans le processus d'intégration au travail, nous attirons votre attention sur certains éléments à considérer lors de l'embauche d'une personne handicapée.


I – Le recrutement

Une personne handicapée est une personne à part entière qui désire vivre et travailler comme tout le monde.

Voici quelques éléments présentés sous forme d'aide-mémoire qui peuvent vous aider à bien préparer et réaliser votre recrutement. 

  • Mentionner lors de l'affichage d'un poste que vous favorisez l'équité en matière d'emploi.
  • Informer les services spécialisés de main-d'œuvre de tous les emplois disponibles dans votre entreprise. Prévoir un espace dans les offres de service où les personnes handicapées peuvent identifier leurs besoins particuliers en prévision de la sélection. 
  • Procéder à la présélection des offres d'emploi en ayant à l'esprit : « À compétence égale, chance égale ».

Remarque : la personne handicapée doit satisfaire aux mêmes exigences que tout autre candidat même si elle utilise des moyens différents pour y arriver.

  • Préciser avec la candidate ou le candidat ses besoins d'adaptation pour l'entrevue.
  • Avertir à l'avance une personne ayant une mobilité réduite, de façon à ce qu'elle puisse réserver son transport adapté si elle l'utilise.

II– L'entrevue de sélection

Une personne handicapée est une personne qui a des compétences techniques ou professionnelles à mettre à profit dans le cadre de projets que votre entreprise poursuit.

Le principal objectif d'une entrevue est d'évaluer les capacités d'une personne à occuper un emploi visé. Dans ce sens, une entrevue avec une personne handicapée est similaire à tout autre.

Néanmoins, les conditions de réalisation de cette entrevue peuvent être adaptées afin de permettre à la personne handicapée de bien faire valoir ses capacités et ses compétences.

De façon générale...

Avant l'entrevue

Prévoir suffisamment de temps lorsque vous rencontrez une personne handicapée ayant des besoins spéciaux.

Prévoir une période d'accueil avec la candidate ou le candidat pour vous permettre par la suite d'être plus à l'aise au cours de l'entrevue.

Durant l'entrevue

Tout au long de l'entrevue et au moment de l'évaluation, il est essentiel d'évaluer la candidate ou le candidat en fonction de ses capacités et de ses compétences et non de ses limitations.

En résumé, nous suggérons de prendre tous les moyens nécessaires pour permettre à la candidate ou au candidate de mettre en évidence toutes ses compétences.


Il est important de mentionner que plusieurs personnes handicapées s'intègrent sans mesure particulière. Les limitations fonctionnelles varient pour chaque personne. Chaque cas est unique.


Voici quelques situations qui peuvent survenir lors des entrevues et pour lesquelles une attention particulière est requise.

  1. Une personne, ayant une déficience auditive légère se présente à l'entrevue : aucun interprète n'est requis. Il vous suffit de lui parler lentement et clairement.

    Une personne sourde se présente en entrevue. Il vous faudra peut-être avoir recours à un interprète gestuel ou à un interprète oraliste.

    Si la personne peut lire sur les lèvres et ne requiert pas de services particuliers, il vous suffira de lui parler toujours face à face en prenant soin de bien articuler.

  2. Une personne ayant des problèmes visuels se présente en entrevue. Vous l'orientez dans la pièce en la dirigeant à sa place et vous lui indiquez où s'asseoir. Vous utilisez un ton normal. Rappelez-vous que la personne ne voit pas bien, mais qu'elle entend bien. Il n'est donc pas nécessaire de hausser le ton.

    Prévenir la personne des gestes que vous allez poser (sortir, vous lever, prendre un document).

    Il se peut que la personne soit accompagnée de son chien-guide. Ne le dérangez pas, ce dernier est au travail.

    Si vous devez lui remettre des documents, il serait préférable qu'ils soient imprimés en gros caractères ou enregistrés sur une cassette.
  3. Une personne ayant une déficience intellectuelle se présente en entrevue. Avant l'entrevue, vous rencontrez son conseiller afin d'être sensibilisé à la façon d'entrer en contact avec elle. Il est recommandé de permettre à cette personne de se présenter à l'entrevue avec un accompagnateur ou une accompagnatrice. 
  4. Une personne en fauteuil roulant se présente en entrevue. Si le local prévu pour l'entrevue n'est pas accessible, vous pouvez, en communiquant avec les Services spécialisés de main-d'œuvre pour personne handicapées de votre région ou avec un centre d'emploi du Canada, utiliser des locaux adaptés à cette fin.
  5. Une personne ayant des problèmes d'élocution se présente en entrevue. Si vous avez de la difficulté, lors de l'entrevue, à comprendre une réponse de cette personne, n'hésitez pas à lui demander de répéter.
  6. Une personne ayant une déficience du psychisme se présente en entrevue. Elle a sans doute besoin d'une préparation préalable à l'entrevue afin de diminuer son niveau d'anxiété.

    Il est donc important de discuter, avec le conseiller affecté à la personne, du climat de confiance à établir lors de l'entrevue.

    En situation d'entrevue, une personne très compétente ayant une déficience du psychisme peut éprouver de la difficulté à faire valoir ses points forts. Le conseiller saura vous suggérer les moyens appropriés selon ses particularités.


III – L'intégration et le maintien en emploi

Une personne handicapée est une personne qui, malgré ses limitations fonctionnelles physiques ou autres, peut contribuer comme tout le monde au succès de l'entreprise.

Pour réussir l'intégration d'une personne handicapée en emploi, il faut clarifier ses besoins avant son entrée en fonction. L'employeur peut, à cet effet, contacter le service spécialisé en main-d'œuvre de sa région qui l'aidera dans cette démarche.

La clef de la réussite réside dans la sensibilisation du milieu et dans l'attitude positive des gens œuvrant dans le même espace de travail que la personne handicapée. Cette sensibilisation peut se faire par la transmission d'informations sur la nature de la déficience et sur les moyens que la personne utilise pour pallier ses limitations.

Lorsque la personne handicapée intègre l'entreprise, elle doit être considérée comme tout autre travailleur. En ce sens, elle doit faire des efforts pour avoir une productivité normale et s'intégrer à son groupe de travail. Elle doit être autonome et exprimer ses besoins sur le plan de sa tâche et de ses relations avec ses collègues de travail.

Elle bénéficie, indépendamment de sa déficience, de la protection de la Commission de la santé et de la sécurité du travail en cas d'accident du travail, des dispositions de la convention collective et, s'il n'y en a pas, des normes minimales de travail.


IV – Les conditions de succès

Le succès de l'embauche d'une personne handicapée dépend en grande partie des conditions d'accueil et d'encadrement élaborées par l'entreprise. Les employés peuvent eux aussi apporter leur soutien à l'intégration et au maintien en emploi des personnes handicapées.

Culture organisationnelle
La culture organisationnelle peut favoriser l'entraide et les relations humaines dans la mesure où des valeurs positives sont véhiculées au sein de l'entreprise. Cette sensibilisation peut favoriser l'accueil de personnes handicapées et s'avérer un soutien adéquat à leur intégration. Dans cette perspective, elle facilite l'ouverture face à l'adaptation des postes de travail afin de tenir compte des besoins et des exigences occasionnés par les limitations fonctionnelles des personnes concernées.

À leur tour, les efforts déployés pour embaucher et intégrer une personne handicapée renforceront la culture organisationnelle de l'entreprise et en augmenteront la cohérence et la richesse.

Politique d'embauche
Il est important que l'entreprise se dote d'un cadre d'action visant l'embauche de personnes handicapées.

À cet égard, l'élaboration d'une politique d'embauche de personnes handicapées représente un outil d'information quant au rôle social de l'entreprise et aux moyens mis en œuvre par celle-ci pour intégrer des personnes handicapées. Une telle politique visant l'embauche de personnes handicapées pourrait facilement s'intégrer dans un programme d'information destiné aux employés et au personnel cadre de l'entreprise.

Source : Office des personnes handicapées du Québec


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