Mercredi 13 décembre 2017
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Conciliation travail-vie personnelle : la culture de votre organisation est-elle saine ou toxique? (1 de 2)

Par Yarledis Coneo, CRHA, M. Sc. et Lise Chrétien, Ph. D., Département de management, Université Laval

La « personnalité de l’entreprise » est un avantage compétitif dans un contexte en constante évolution. Elle favorise l’attraction et la fidélisation du personnel, l’innovation et la santé et mieux-être au travail.

Les entreprises ayant une culture organisationnelle saine prônent des valeurs centrées sur la personne. Ces valeurs, lorsqu’elles sont partagées, se traduisent en pratiques de gestion, comportements et attitudes. Elles favorisent le leadership, le climat de travail sain et la performance.

Bien que les pratiques de conciliation travail-vie personnelle (CTVP) reflètent un intérêt pour les personnes, elles n’auront de retombées positives que si la culture organisationnelle les soutient.

Comment situer la culture de votre organisation?

Voici un exercice exploratoire pour partir à la découverte de votre organisation. Le but? Comprendre les caractéristiques d’une culture « idéale » en matière de conciliation travail-vie personnelle; identifier l’écart entre l’état désiré et l’état actuel et établir un plan d’action cohérent.

 

À quel point la description ressemble-t-elle à la culture de votre organisation?

LES COMPOSANTES À ÉVALUER

1
Pas du tout

2
Un peu

3
Assez

4
Beaucoup

IDÉES PRÉCONÇUES
La vie personnelle est aussi importante que le travail. On tient compte des effets de l’enrichissement et du conflit travail-vie personnelle sur tous les acteurs socioéconomiques.

       

ENGAGEMENT DE LA DIRECTION
La CTVP est une responsabilité partagée par tous. La politique est soutenue par des pratiques, comportements, valeurs et croyances favorables à la CTVP. L’engagement repose sur des motifs économiques, stratégiques et sociaux.

       

ACTEURS
Tous les niveaux hiérarchiques ainsi que le personnel et le syndicat sont proactifs en matière de CTVP.

       

IDENTIFICATION DES DIFFICULTÉS
Un système permet de connaître les difficultés et leur évolution pour agir en amont et en aval. Tout le monde peut faire part de ses observations et suggestions.

       

INFORMATION, FORMATION, COLLABORATION
L’organisation est à l’affût des nouvelles tendances. On diffuse de l’information à l’ensemble du personnel. De la formation et du coaching sont offerts. L’entraide est encouragée.

       

INITIATIVES
Mesures diversifiées pour répondre aux différents besoins.
Processus de réorganisation du travail et des postes. Souci d’adaptation aux cas particuliers, approche fondée sur des principes de justice et d’équité. Partenariat avec d’autres organisations.

       

BÉNÉFICIAIRES
Tous, peu importe la situation familiale, le niveau hiérarchique, etc.

       

COMMUNICATION DES INITIATIVES
Diffusées à l’intérieur et à l’extérieur de l’organisation.

       

ÉVALUATION DES INITIATIVES
Système d’évaluation formelle et continue sur les indicateurs de performance et les composantes de la culture organisationnelle.

       

ÉVALUATION DU RENDEMENT
On évalue le rendement indépendamment de l’utilisation des mesures de CTVP. Les cadres sont encouragés à donner l’exemple et sont évalués en ce sens.

       

Adapté de Chrétien, Létourneau et Lécine (2013 : 74,75)

Et ensuite?

  • Identifier les composantes qui s’éloignent le plus de la culture idéale.
  • Choisir celles à faire évoluer en priorité (maximum trois).
  • Établir des objectifs de changement culturel (S.M.A.R.T).
  • Établir un plan d’action.
  • Évaluer les résultats.

Conseils pratiques aux gestionnaires et aux professionnels RH

Le soutien que l’organisation offre aux employés est la clé d’une pratique efficace de la CTVP. Développez vos habiletés (et celles de vos gestionnaires) à leur offrir du soutien avec des gestes simples : l’écoute attentive et sans jugement; le partage d’informations concernant les ressources disponibles; l’aide formelle ou informelle.

Un billet complémentaire à celui-ci approfondira par ailleurs la double mission des gestionnaires de premier niveau.

Pour aller plus loin : suggestion de lecture

Chrétien, L., Létourneau, I. et Lécine, M.-È. (2013). Harmonisation travail-vie personnelle : démarche organisationnelle, Québec : Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail de l’Université Laval.


À propos des auteures

Yarledis Coneo, CRHA, M. Sc. est formatrice et conseillère en conciliation travail-vie personnelle. Elle est également professionnelle de recherche et chargée de cours à l’Université Laval. Son mémoire de maîtrise a permis d’identifier les stratégies qui semblent prometteuses pour les femmes entrepreneures ainsi que de comprendre les facteurs associés aux choix et au succès de ces stratégies. On peut la joindre par courriel à Yarledis.Coneo@FSA.ulaval.ca.

Lise Chrétien, Ph. D. est professeure titulaire au Département de management de l’Université Laval et membre de la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail. Elle a réalisé de nombreux travaux de recherche sur l’harmonisation travail-vie personnelle (HTVP) qui ont abouti au développement d’outils pour les organisations (gestionnaires, superviseurs, représentants syndicaux) et pour les travailleurs et les travailleuses. Elle donne divers cours dans le domaine de la gestion des ressources humaines (communication dans les organisations, les défis de la GRH pour les gestionnaires, etc.) On peut la joindre par courriel à Lise.chretien@mng.ulaval.ca.


Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 20 juin 2017.

 

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