Mardi 24 octobre 2017
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Programme de santé et mieux-être : les étapes pour réussir

Par Yarledis Coneo, CRHA, M. Sc., Marie-Pierre St-Antoine, CRHA, B. SC. DESS et Lise Chrétien, Ph. D., SSQ Groupe financier et Université Laval

L’absentéisme, le roulement, le stress, les coûts de la non-santé font partie des déclencheurs des programmes de santé dans les organisations. Pour augmenter les chances de réussite d’une telle démarche, il est important de trouver un équilibre entre les intérêts de la direction et les besoins des employés.

Voici les éléments clés à considérer avant, pendant et après l’implantation du programme pour en assurer le succès :

1. AVANT l’implantation du programme

1.1 L’engagement de la haute direction – Évaluer le soutien de la haute direction sous ces divers aspects :

  • la direction a-t-elle donné un mandat clair?
  • existe-il une politique pour chapeauter le projet?
  • la direction a-t-elle alloué un budget?
  • y a-t-il des espaces de discussion consacrés au programme de santé?
  • la direction assure-t-elle un suivi périodique des actions?
  • comment les gestionnaires sont-ils outillés?

1.2 Le plan de communication – Pour créer un plan de communication qui capte l’attention de toutes les parties prenantes et favorise leur implication, opter pour :

  • une approche en cascade et des moyens diversifiés;
  • une présence constante (créer un effet « le programme est partout »);
  • des messages adaptés selon le public.

1.3 L’implication des parties prenantes – Solliciter la participation des employés, du syndicat, des équipes de gestion et de la direction dès l’amorce de la démarche. À titre d’exemples :

  • un concours pour choisir le nom du programme peut favoriser la mobilisation des employés et la visibilité du programme;
  • un comité santé et mieux-être au travail et une personne chargée de programme pour assurer la représentativité des parties et la continuité du programme.

2. PENDANT l’implantation du programme

2.1 Le diagnostic – La collecte d’informations de qualité est un incontournable pour créer un programme sur mesure. Cibler les besoins à partir de plusieurs sources, dont :

  • le taux d’absentéisme;
  • l’analyse comparative;
  • le bilan de santé;
  • les sondages;
  • la recension des pratiques existantes.

2.2 Le plan d’action – Voici des éléments clés à considérer :

  • intégrer les objectifs au plan stratégique;
  • oser innover; par exemple, une compagnie d’assurances (à la fois employeur et assureur) adopte une approche « laboratoire » et crée un programme de santé pour renforcer la culture de présence au travail; ce programme est aussi un avantage compétitif pour l’assureur, car il permet de répondre aux besoins des clients confrontés à des problèmes similaires;
  • maintenir une communication constante, en cascade et adaptée aux acteurs;
  • créer des approches intégrées (prévention et promotion de la santé / gestion de la présence au travail), voici quelques idées :

Volet

Interventions

Clés du succès

Prévention et promotion de la santé

  • Habitudes de vie
  • Conciliation travail-vie privée
  • Environnement de travail
  • Pratiques de gestion
  • Des activités qui répondent aux besoins des individus
  • Des activités adaptées aux ressources disponibles

Gestion de la présence au travail

  • Prévention et détection des signes avant-coureurs
  • Maintien du contact pendant l’absence
  • Plan de retour au travail
  • Revue critique des absences
  • Former, soutenir et outiller les gestionnaires
  • Uniformiser les pratiques de gestion

3. APRÈS l’implantation du programme

Le suivi et l’évaluation des éléments suivants :

Indicateurs financiers

Indicateurs humains

Autres

  • Taux d’absentéisme
  • Taux de roulement
  • Coûts de CÉNSST, coûts directs (congés de maladie, invalidité de courte et longue durées, remplacements, soins de santé) et indirects de la non-santé
  • Retour sur l’investissement
  • Santé globale
  • Taux de mobilisation
  • Culture de santé
  • Réputation de l’entreprise

Applications pratiques : comportements à privilégier

a) par le gestionnaire

  • Comprendre les enjeux stratégiques liés à la santé au travail.
  • Soutenir des modes de gestion et des pratiques de travail favorisant la santé et la présence au travail.
  • Favoriser et entretenir un climat de travail de confiance et de soutien mutuel.
  • Développer et maintenir des habiletés personnelles et relationnelles favorisant la santé.
  • Être participant et agent de promotion.
  • Offrir des espaces de discussion.

b) par le professionnel RH

  • Obtenir un engagement concret de la direction.
  • Favoriser l’implication de toutes les parties prenantes.
  • Assurer une communication constante et adaptée.
  • Miser sur le développement des compétences des gestionnaires.

Pour aller plus loin : suggestions de lecture

  • Brun, Jean-Pierre, Caroline Biron et France St-Hilaire (2009). Guide pour une démarche stratégique de prévention des problèmes de santé psychologique au travail. Québec: Université Laval
  • Nielsen, K. et R. Randall (2012). “Opening the black box: A framework for evaluating organizational-level occupational health interventions”, European Journal of Work & Organizational Psychology.

À propos des auteures

Yarledis Coneo, CRHA, M. Sc., est formatrice et conseillère en ressources humaines. Impliquée dans la recherche et l’enseignement à l’Université Laval, elle se spécialise en conciliation travail-vie personnelle. On peut la joindre par courriel à yarledis.coneo.1@ulaval.ca

Marie-Pierre St-Antoine, CRHA, B.SC. DESS, est conseillère en développement organisationnel et performance RH chez SSQ Groupe financier. À ce titre, elle est responsable du développement de stratégies en matière de santé organisationnelle. Elle s’implique également dans la démarche de mobilisation ainsi que dans la formation des gestionnaires afin de promouvoir les saines pratiques de gestion. On peut la joindre par courriel à marie-pierre.st-antoine@ssq.ca.

Lise Chrétien, Ph. D., est professeure titulaire au département de management de l’Université Laval et membre de la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail. Elle a réalisé de nombreux travaux de recherche sur l’harmonisation travail-vie personnelle (HTVP) qui ont abouti au développement d’outils pour les organisations (gestionnaires, superviseurs, représentants syndicaux) et pour les travailleurs et les travailleuses. Elle enseigne divers cours dans le domaine de la gestion des ressources humaines tels que la communication dans les organisations et les défis de la GRH pour les gestionnaires, etc. On peut la joindre par courriel à Lise.chretien@mng.ulaval.ca.


Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 30 mai 2017.

 

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