Samedi 23 septembre 2017
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Cinq tendances fortes en développement organisationnel

Par Joëlle Charpentier, CRHA, MBA, présidente, Charpentier DO

Si on recherche l’expression « Future of Work » ces jours-ci dans Google, on trouve pas moins de 68 000 articles sur le sujet. C’est ce dont s’est rendu compte Josh Bersin, fondateur de Bersin by Deloitte. Les organisations sont en profonde transformation à tous les niveaux : les technologies et les milléniaux bouleversent les structures et les processus, et même la culture. Que signifie cette transformation pour le développement organisationnel (DO)? Quel leadership les experts en DO peuvent-il exercer pour faciliter cette transformation?

Au départ, on le sait trop bien, le DO est une discipline qui n’est pas encore définie de façon uniforme. Alors situons-là. Le DO vise à maximiser le potentiel humain des organisations. Il tient ses racines de la sociologie et de la psychologie, c’est l’expert des comportements humains (Wikipédia). Le développement organisationnel intervient sur trois dimensions en simultané : rationnelle, émotionnelle et relationnelle. Si la fonction RH aborde les défis sous l’angle des processus, des plans et des programmes, le DO conçoit et facilite des démarches d’accompagnement des gestionnaires et des équipes qui prennent appui sur des cadres de référence et des méthodologies. Dans cette perspective, nous pouvons associer cinq grandes tendances au développement organisationnel :

  1. redéfinir diamétralement le leadership et l’approche de gestion;
  2. amener l’engagement et la culture à un autre niveau;
  3. proposer de l’apprentissage numérique et en continu;
  4. miser sur le design thinking;
  5. simplifier, simplifier, simplifier...

1. Redéfinir diamétralement le leadership et l’approche de gestion
Le modèle des dirigeants se comportant comme des rois ne fonctionne plus. On doit accompagner les gestionnaires pour qu’ils deviennent des facilitateurs, des stratèges et des leaders d’équipe qui inspirent et responsabilisent les employés vers le succès. Il faut les épauler dans un changement de mentalité : reconnaître les compétences et les contributions plutôt que la position dans la hiérarchie.

2. Amener l’engagement et la culture à un autre niveau
Pour faire vivre le nouveau modèle de gestion, il faut une culture forte et cohérente : un leadership qui responsabilise (moins contrôlant), de la transparence (confiance), plus d’agilité et surtout du plaisir! Avec les nouveaux systèmes de rétroaction et d’analytique, il est maintenant plus facile de faire évoluer la culture organisationnelle autour des croyances et des comportements à reconnaître. Les nouveaux outils de gestion des médias sociaux et de collaboration sociale sont aussi des accélérateurs de cette culture et de l’engagement des employés.

3. Proposer de l’apprentissage numérique et en continu
L’écart entre les besoins de formation et l’offre a augmenté de 400 % depuis 2014. Les employés veulent des formations en continu et des opportunités qui correspondent à leurs besoins individuels et à leur horaire. Les solutions d’apprentissage numérique comme le game-based Learning et les moyens informels comme la communauté d’échange, le partage de vidéos et d’articles, le coaching entre pairs sont tous des accélérateurs et répondent parfaitement aux attentes des milléniaux.

Source : voir référence #4 au bas de l'article

4. Miser sur le design thinking
Le design thinking est une approche humaine de l’innovation qui reproduit la démarche d’un designer pour intégrer les besoins des personnes, les possibilités des technologies et les prérequis au succès d’affaires. C’est une approche de management créative qui se veut une synthèse entre la pensée analytique et la pensée intuitive. Basée sur l’empathie, l’approche du design thinking est naturelle pour les experts en développement organisationnel qui peuvent enrichir l’approche de gestion et d’innovation.

Ci-dessous, une représentation du processus de design en 3 étapes et 9 sous-étapes (Source : Paris-est D.School)

5. Simplifier, simplifier, simplifier...
La tendance est de simplifier la vie des gens. Garder l’accent sur les besoins organisationnels les plus urgents, garder les équipes petites et éviter les « patentes DO ». Le leadership émergera à travers des solutions simples à fort impact.

Conclusion
Si ces nouvelles tendances ne se vivent pas encore concrètement dans toutes les entreprises, les conversations, quant à elles, ont résolument évolué depuis quinze ans.

De l’an 2000

...

à aujourd’hui

Si on parlait de faire connaître le DO et de le clarifier

...

aujourd’hui, il est connu; on parle davantage de le faire pleinement reconnaître pour la valeur qu’il crée.

Si on parlait de posséder le langage d’affaires

...

Maintenant, on s’attend à une mentalité d’affaires.

Si on parlait de mesure

...

aujourd’hui, on parle de générer de l’intelligence d’affaires.

Si on restreignait le DO à la gestion du changement

...

avec les transformations en continu, on l’aborde davantage de façon intégrée et systémique.

Si on parlait de défis de rareté de main-d’œuvre et intergénérationnels

...

maintenant, on parle de revoir complètement l’organisation du travail en fonction des milléniaux et on parle d’inclusion.

Si on parlait de culture de respect

...

aujourd’hui, on vise une culture d’agilité et de durabilité dans un souci environnemental et communautaire.

Bonne nouvelle : la demande pour le développement organisationnel continue d’être élevée. Le DO occupe même une place enviable d’où il peut aborder plusieurs des plus grands enjeux des dirigeants. Il n’en tient qu’à nous d’exercer ce leadership!

Références :

  1. « Le positionnement stratégique de la fonction RH et la création de valeur par le développement organisationnel », par Joëlle Charpentier, CRHA, MBA en collaboration avec Sébastien Bélair, premier vice-président partenaires d’affaires et opérations RH, et Lucie Houle, vice-présidente gestion des talents à la Banque Nationale du Canada, Effectif, septembre/octobre 2014 http://www.portailrh.org/effectif/fiche.aspx?f=102300
  2. 11 Predictions To Guide Your Talent Strategy in 2017, Bersin by Deloitte, http://www.hrone.lu/actualites/11-predictions-guide-your-talent-strategy-2017
  3. Predictions for 2016: A Bold New World of Talent, Learning, Leadership, and HR Technology Ahead, Bersin by Deloitte, https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/at/Documents/human-capital/bersin-predictions-2016.pdf
  4. The New Organization: Different by Design, Josh Bersin 2016, http://joshbersin.com/2016/03/the-new-organization-different-by-design/
  5. 5 Trends For The Future of Learning and Development, 2014, Training, https://trainingmag.com/5-trends-future-learning-and-development
  6. 10 Talent Management Trends For 2016, HR Institute, https://hrtrendinstitute.com/2015/05/13/10-talent-management-trends-for-2016/
  7. Design Thinking, http://www.ideou.com/pages/design-thinking
  8. 11 HR Trends for 2016, HR Institute, https://hrtrendinstitute.com/2015/12/01/11-hr-trends-2016/

À propos de l’auteure

Joëlle Charpentier, CRHA, MBA, est formatrice et consultante en développement organisationnel. Les connaissances qu’elle a intégrées en acquérant les méthodologies et les approches de Maletto et Associés, firme de DO établie depuis 40 ans, confèrent crédibilité et profondeur à ses interventions. Communicatrice dynamique et entrepreneure dans l’âme, elle fait continuellement évoluer sa pratique afin de répondre de façon novatrice, simple et percutante aux défis changeants des organisations. On peut la joindre par téléphone [514 937-3166] ou par courriel [joelle@charpentierdo.com).


Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 30 mars 2017.

 

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