Lundi 26 juin 2017
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Innover en formation pour innover en recrutement

Par Cybèle Rioux, CRHA, présidente, Alizé ressources humaines

De nouveaux modes d’apprentissages participatifs et collectifs suscitent l’intérêt, l’innovation et la créativité. Le codéveloppement gagne en popularité partout où l’on veut améliorer l’innovation en équipe et progresser plus rapidement à partir de l’expérience du groupe.

Un exemple de codéveloppement pour les recruteurs : les journées TRU
Le concept de TRU (The Recruiting Unconference) a été développé par Bill Boorman, à Londres en 2009. Le concept de TRU se veut un rassemblement d’esprits, d’expériences et d’opinions, où les participants mènent la conversation. La journée propose quatre ou cinq séances d’une heure et trois sujets en même temps (donc une douzaine de discussions et thèmes sont proposés).

Quatre règles simples balisent ces journées :

Pas de porte-noms L’absence de porte-noms encourage à échanger librement et naturellement avec tous, il suffit de se présenter et de commencer à discuter.
Pas de présentation La connaissance est dans la salle. Les participants issus de tous horizons ont un intérêt commun pour les thèmes discutés et apportent des points de vue différents.
Pas de PowerPoint Chaque session est introduite par un animateur de discussion qui a une expérience du sujet. Son rôle est de démarrer la conversation, d’animer le débat et de faire la synthèse en fin de session. On souhaite que les regards se croisent et que tout le monde puisse prendre la parole.
Pas de discours commercial Pas de stands, pas de vente. Toute solution proposée doit être créative et pertinente, aucune visée commerciale n’est acceptée.

Les événements sous l’enseigne TRU se sont multipliés dans plusieurs villes à travers le monde. Sans but lucratif, les organisateurs visent une liberté d’expression totale.

Édition québécoise : TRUMontréal
Organisé pour la première fois en 2012 à Montréal par Sandrine Théard et l’auteure, pour offrir du codéveloppement entre recruteurs qui voulaient innover dans leur pratique et leur usage des technologies, TRUMontréal a réuni une centaine de personnes, chaque année depuis 2012. Les thèmes abordés se voulaient innovateurs et pragmatiques, parfois un brin provocateurs; par exemple : Non, le recruteur n’est pas psychologue, Outils web gratuits pouvant faciliter le recrutement, Everything you know is wrong, L'avènement du big data ou Recruteurs, cessez de faire perdre leur temps aux candidats!

TRUMontréal reflète plusieurs tendances dans l’évolution des modes d’apprentissage : le partage des expériences vécues (développement par les pairs), l’approche en cercle, non hiérarchique, l’utilisation des technologies, etc. Ce concept se veut une forme très libre de codéveloppement, mais impose une contribution accrue des participants : les animateurs ne sont pas là pour « donner de la matière », mais bien pour encadrer le partage d’expérience des personnes présentes, et favoriser un maximum d’échanges de contenu et d’opinions entre les gens : exemples vécus, outils, questions, idées.

Application pratique

Comment organiser votre propre mini-événement de codéveloppement?
Vous pouvez organiser une miniséance de codéveloppement entre employés ayant à travailler régulièrement ensemble, d’une durée de trois à six heures.

  • Identifiez certains thèmes porteurs, avec un peu d’humour ou de provocation si possible. Prévoyez un thème par heure.
  • Nommez un animateur par heure, neutre, capable de contrôler ou de relancer les échanges au besoin, et qui va s’assurer que l’opinion de chacun est mise à contribution.
  • Faites-les asseoir en cercle, sans table, avec des tablettes au besoin (papier ou électroniques).
  • Expliquez le concept : on veut des échanges d’idées, d’innovations, de la créativité et que chacun participe, tout en s’assurant de faire avancer les idées, de ne pas bloquer sur un seul thème par exemple.
  • Pas de cadre formel : pas de prise de notes sur un tableau, pas d’ordre du jour, pas de rappel à l’ordre par un membre de la direction sur telle et telle contrainte. On veut de l’échange d’expérience, pas un remue-méninges ni une réunion traditionnelle.
  • De la confiance : un des hauts dirigeants devrait lancer la séance en expliquant la confiance et la reconnaissance qu’il a envers ses employés. S’il reste pour la suite, il devrait exprimer clairement devant le groupe que c’est l’animateur qui est en charge et qu’il est un simple participant comme tous les autres.

À propos de l’auteure
Cybèle Rioux, CRHA est présidente d’Alizé ressources humaines, une firme de services en gestion des ressources humaines destinés aux PME depuis 2002. Généraliste innovatrice et formatrice, elle a réalisé plusieurs projets, entre autres sur l’embauche et la fidélisation. Les coordonnées pour la joindre sont : 450 966-0731 et www.alizerh.com.


Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 13 septembre 2016.

 

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