Dimanche 29 mai 2016
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Intégration dans une nouvelle entreprise : les leçons de l’immigration

Par Antoine Devinat, CRHA, président, ADN Leadership

L’annonce d’une arrivée significative d’immigrants au Canada et au Québec a suscité bien des discussions. Bien qu’une des principales préoccupations ait été la présence potentielle d'individus non désirables parmi les nouveaux immigrants, une autre, et non la moindre, est celle de leur intégration dans leur société d’accueil. Pour ces personnes, un tel changement est évidemment considérable, car elles quittent leur terre natale, sans réellement l’avoir choisi, et laissent tout derrière elles pour s’établir dans un environnement pratiquement inconnu. 

À la lecture de certains documents prévus pour les nouveaux immigrants, tel celui qui est publié par le gouvernement du Québec, intitulé Apprendre le Québec – Guide pour réussir votre intégration, ceux dont c’est le métier en viennent rapidement à faire des parallèles très instructifs entre certains défis exposés et l’arrivée d’un employé dans une nouvelle organisation. Ils réalisent en effet à quel point les axes à prendre en considération, les apprentissages à faire et les défis à surmonter sont très similaires, bien qu’évidemment pas comparables en termes d’effort.

Intégrer une nouvelle organisation, c’est s’adapter à une nouvelle microsociété
Souvent, une personne qui arrive dans une nouvelle organisation sous-estime grandement le changement que cela peut représenter pour elle. En effet, même si l’entreprise se situe dans le même type de marché que la précédente, la personne va devoir s’intégrer dans une microsociété inconnue. Tout est potentiellement différent, même si ces différences sont parfois minimes.

Ce qui est étonnant cependant, c’est à quel point une forte majorité des écrits portant sur le sujet de l’arrivée dans un nouvel emploi ont tendance à se concentrer sur les enjeux liés à l’emploi comme tel (définition des attentes, importance des comportements d’humilité, prendre le temps de comprendre les enjeux liés au rôle, etc.) et à son environnement immédiat (connaître ses collègues, son supérieur immédiat, ses employés). Ces publications, telle la très connue Les premiers 90 jours de Michael Watkins, n’approfondissent pas autant qu’elles le pourraient les enjeux liés à l’intégration dans une nouvelle organisation.

Les leçons de l’immigration pour réussir son intégration
Alors, si on fait l’exercice d’imaginer la nouvelle organisation comme une terre d’accueil, quels sont les thèmes abordés par le guide Apprendre le Québec – Guide pour réussir votre intégration qui pourraient aider à identifier ce qu’il faut savoir et faire lors de son arrivée dans une nouvelle organisation?

Pour l’immigrant Pour le nouvel employé
1. L’engagement du gouvernement à l’égard de l’immigrant et l’engagement de l’immigrant à l’égard du pays d’accueil. 1. Le contrat de travail : c’est l’entente formelle entre l’employeur et l’employé qui précise les attentes de chacun et les conséquences mutuelles du respect ou du non-respect de cette entente.
2. L’adhésion aux valeurs québécoises par la signature de la Déclaration sur les valeurs communes de la société québécoise. 2. Chaque organisation possède ses valeurs formelles (exprimées par l’énoncé de valeurs) et informelles (vécues au quotidien). Des comportements inhérents spécifiques à chaque organisation s’y rattachent souvent (ponctualité, professionnalisme, respect, service à la clientèle, etc.).
3. La langue 3. La langue au travail, le jargon interne, les acronymes, les expressions.
4. Le climat (oui, il fait froid l’hiver au Québec). 4. Chaque organisation et chaque équipe possèdent leur propre climat de travail.
5. Le système financier. 5. La rémunération.
6. Les services publics. 6. Le fonctionnement et le type d’appui des différents services internes (TI, RH, Finance, PAE, etc.).
7. Les villes et villages du Québec. 7. Les différentes unités qui composent l’organisation, leur taille, leur importance respective.
8. Le coût de la vie. 8. La structure/les échelles salariales.
9. Les déplacements/le logement. 9. Les outils et l’espace de travail.
10. Les services aux familles. 10. Les avantages sociaux.
11. La pension de retraite. 11. La retraite, les régimes de pension.
12. L’éducation. 12. Le développement des compétences/le cheminement professionnel.
13. Le travail/syndicat. 13. Les attentes liées au rôle (horaire, connaissances, compétences, expérience, contribution attendue).
14. Les impôts. 14. Le salaire, le processus de rémunération, la paie.
15. Le système politique québécois. 15. Le système politique formel et informel de l’entreprise, les politiques et procédures internes.
16. Le système de justice et l’exercice de ses droits. 16. Les outils de protection de l’employé (comité d’employés, syndicat, ressources humaines, ombudsman, etc.).
17. Les services policiers. 17. Le vérificateur interne, les systèmes qualité, conformité.
18. L’encadrement légal des relations de couple. 18. La structure organisationnelle, les rôles et responsabilités des différentes unités administratives, la structure hiérarchique ou matricielle, les processus de travail, etc.
19. Le bénévolat ou l’action communautaire. 19. L’implication sociale et communautaire de l’organisation, ses pratiques en matière de respect de l’environnement, ses politiques de soutien à la famille (congés parentaux, équilibre travail/famille, ouverture au travail à temps partiel, télétravail, etc.)
20. La résidence permanente et la citoyenneté. 20. Les règles d’obtention de la permanence en emploi.

Évidemment, bien que la connaissance de l’histoire du Québec ne fasse pas partie des recommandations du guide, connaître l’histoire de l’entreprise et de l’équipe à laquelle on se joint demeure un autre facteur important à bien maîtriser.

Cette liste ne se prétend pas exhaustive, mais cherche plutôt à illustrer à quel point il y a beaucoup de similitudes entre les deux situations, en ce qui concerne les facteurs à comprendre, à connaître et à maîtriser pour bien réussir son intégration; en effet, une nouvelle organisation, indépendamment de sa taille, sera toujours une « société » différente de la précédente qu’on doit apprendre à connaître.

À propos de l’auteur
Antoine Devinat, CRHA, psychologue industriel et organisationnel et coach certifié PCC (Professional Certified Coach) par l’International Coach Federation, intervient à titre de consultant dans le domaine des ressources humaines depuis près de vingt ans. Ses champs d’expertise et d’intervention principaux sont l’évaluation et le développement des compétences de tous les niveaux de postes dans les organisations publiques, parapubliques et privées. On peut le joindre par courriel [adevinat@adnleadership.com].
Site web [www.adnleadership.com]


Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 19 janvier 2016.

 

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