Samedi 23 septembre 2017
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Optimisez votre section Carrières pour améliorer votre processus de recrutement!

Par Didier Dubois, CRHA et Émilie Pelletier, CRHA, M. Sc., associés principaux chez HRM Groupe

Avec l’avènement des médias sociaux et des babillards d’emploi 2.0, plusieurs organisations ont plus au moins volontairement négligé leur section Carrières, pensant que celle-ci ne répondait plus aux besoins des candidats. Notre expérience terrain ainsi que plusieurs études nous ont cependant démontré que la section carrières est plus que jamais un élément central d’une stratégie de recrutement.

La section Carrières : un incontournable
Chaque fois que nous réalisons un sondage auprès des travailleurs pour connaître les sources d’information qu’ils consulteraient pour trouver un emploi, la section Carrières des entreprises qui les intéressent arrive systématiquement en seconde position (la première position étant occupée par les babillards d’emploi). On doit aussi comprendre que le processus de recherche d’emploi d’un individu termine souvent sa course dans la section Carrières de l’employeur potentiel (à l’exception des candidats sollicités par les chasseurs de têtes). En effet, peu importe la manière dont le candidat est exposé à une opportunité d’emploi ou de carrière, il aura très rapidement le réflexe de visiter le site web et la section Carrières de l’entreprise pour valider ses perceptions. Ce réflexe vaut tout autant pour les candidats actifs que passifs. La section Carrières est donc encore et toujours un incontournable.

Mais cela ne signifie pas que le concept de section Carrières n’a pas évolué. Au contraire, avec la pénurie de main-d’œuvre, les organisations ont compris que les candidats potentiels constituent un groupe cible pour lequel on doit adapter le contenu tout comme on le fait pour les consommateurs ou les investisseurs. La section Carrières n’est donc plus une banale partie du site que l’on décline à partir du modèle du site d’entreprise. On doit s’assurer de faire vivre aux candidats une expérience client qui reflète le positionnement employeur de l’entreprise.

Quelles sont les attentes des candidats internautes?
On peut catégoriser les attentes des candidats qui visitent une section Carrières en cinq grandes questions.

  1. Quels sont les postes disponibles?
    Le premier réflexe d’un candidat qui visite une section Carrières est de vérifier les postes disponibles. Il y trouvera des réponses à trois sous-questions :
    • Y a-t-il actuellement un poste qui répond à mes besoins?
    • Y aura-t-il éventuellement des postes auxquels je pourrai postuler?
    • L’entreprise embauche-t-elle régulièrement?
  2. Comment puis-je postuler?
    Bien entendu, si le candidat trouve un poste qui l’intéresse, on doit lui permettre de transmettre rapidement et simplement sa candidature.
  3. Pourquoi choisir votre entreprise?
    Pour y répondre, pensez à présenter les avantages que l’organisation propose aux candidats (avantages sociaux, environnement de travail, défis particuliers, etc.).
  4. Quelles sont les possibilités de carrière?
    On devrait également répondre aux questions suivantes :
    • Au-delà du poste proposé et des avantages offerts, quelles sont les opportunités à moyen et long termes offertes par l’organisation?
    • Propose-t-on aux candidats de les accompagner dans leur cheminement de carrière?
  5. Où puis-je rencontrer un représentant RH de l’entreprise?
    Tenir à jour un calendrier des événements de recrutement auxquels vous participez peut permettre aux candidats potentiels de venir à votre rencontre.

Quel contenu devrait proposer la section Carrières?
L’identification des contenus est la partie la plus importante. Par contenu, nous entendons les textes, les images, les vidéos, les graphiques, bref tout ce qui contribue à valoriser votre organisation auprès des candidats talentueux. Pour identifier ces contenus, nous proposons de faire un exercice qui consiste à répondre à trois grandes questions.

Compte tenu du positionnement employeur que je souhaite faire connaître…

  • Quels sont les contenus de l’actuelle section Carrières que je veux conserver?
  • Quels sont les contenus qui ne sont plus pertinents ou que je devrai modifier?
  • Quels sont les nouveaux contenus que j’aimerais ajouter?

Dans un monde idéal, vous disposez de statistiques concernant la fréquentation des pages de votre actuelle section Carrières qui vous permettront de répondre à ces questions. Si ce n’est pas le cas, assurez-vous d’intégrer dans votre prochaine section Carrières des outils de mesure tels ceux qui sont proposés par Google Analytics.

Les quatre axes d’analyse d’une section carrières
Si vous souhaitez que votre section carrières soit efficace, vous devez vous assurer qu’elle répond à quatre grands objectifs.

  1. L’ergonomie La section Carrières doit certes être esthétique et informative; mais en premier lieu, elle doit être fonctionnelle. Peu importe le contenu que vous y déposerez, il n’aura aucune valeur si le candidat n’arrive pas à le trouver. On doit donc s’assurer que la navigation est intuitive et qu’elle contribue à la conversion du candidat.
  2. L’esthétique Même s’il ne s’agit pas d’une finalité en soi, l’esthétique du site est très importante. Elle contribue à rendre la navigation agréable et contribue également à transmettre un message. L’aspect visuel du site génère des émotions qui sont essentielles dans l’expérience candidat, puisqu’elles contribuent à renforcer l’argumentaire concernant votre positionnement employeur.
  3. L’efficacité RH Bien entendu, la troisième dimension à considérer est la dimension informative. Votre site offre-t-il les renseignements recherchés par le candidat? Ces informations traduisent-elles adéquatement votre positionnement employeur? Est-on assez générique pour présenter l’organisation dans toutes ses facettes et assez précis pour répondre aux questions des candidats?
  4. L’engagement candidat Si votre section Carrières est esthétique, informative et fonctionnelle, vous êtes définitivement sur la bonne voie. Toutefois, on doit ajouter une quatrième dimension : la capacité du site à générer un engagement de la part des candidats. Quels outils avez-vous mis en place pour inciter le candidat à transmettre sa candidature ou à entrer en communication avec l’un de vos recruteurs?

Finalement, au-delà de la structuration du site et du choix des contenus, n’oublions pas un élément essentiel : le style de rédaction. Tout en étant clair et concis, les textes doivent valoriser le rôle des employés et la place qu’on leur accorde dans l’organisation, puisqu’on s’adresse à un groupe cible spécifique : les candidats potentiels.


À propos des auteurs
Didier Dubois, CRHA, et Émilie Pelletier, CRHA, M. Sc., sont associés principaux chez HRM Groupe, une firme spécialisée en ressources humaines et en marketing RH. Leurs champs d’expertise incluent : fidélisation et communication RH, attraction et positionnement, médias sociaux et stratégie web. Ils sont auteurs de plusieurs ouvrages, dont Comment bâtir la section carrières de votre site Web, publié aux Éditions Yvon Blais en 2012. On peut les joindre par téléphone [514 573-5793] ou par courriel [didier.dubois@hrmgroupe.com]. Site web : www.hrmgroupe.com


Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 24 septembre 2013.

 

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