Jeudi 18 janvier 2018
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Affûter les processus de recrutement dans un contexte de déficit de main d'oeuvre

Par Xavier Thorens, CRHA, président de Thorens Solutions Chasseurs de têtes.

Le déficit de main-d’œuvre n’est plus une simple prévision, c’est maintenant une réalité vécue dans plusieurs domaines et industries. La pyramide démographique s’inverse graduellement et selon le Conference Board, le plus gros de cette crise se manifestera d’ici 2030.

Le déficit de main-d’œuvre oblige les organisations à avoir des processus de recrutement des plus performants. En effet, puisqu’il y a peu d’élasticité au niveau de la disponibilité de la main‑d’œuvre qualifiée, il est important de s’assurer de ne pas passer à côté des ressources compétentes disponibles.

Alors, comment nous assurer que nos démarches de recrutement sont appropriées? Voici quelques pistes pour un processus de recrutement efficace, qu’on utilise ou non les services d’une firme externe.

Faire une analyse adéquate du poste

Il faut vous assurer que le profil recherché est le bon. Souvent, les gestionnaires établissent le profil du candidat idéal, mais existe-t-il vraiment? Quelles seraient ses demandes salariales? Il est important de dresser un portrait réaliste qui tient compte à la fois des compétences minimales et souhaitées pour satisfaire aux exigences du poste, et de votre capacité de payer.

Pour ce faire, la première étape consiste à rédiger une description détaillée du poste qui guidera l’évaluation des profils et vous aidera à positionner votre besoin en fonction du marché. Vous devrez par la suite définir votre stratégie de rémunération en tenant compte de plusieurs critères stratégiques, tels que votre équité interne et votre compétitivité sur le marché. Si vous n’êtes pas compétitif, il faudra déterminer si vous pouvez reconnaître des compétences transférables acquises dans des industries similaires, ou si vous êtes en mesure de prendre un candidat moins expérimenté que vous devrez former.

Quel est votre processus interne?

Le recrutement doit être une priorité. Le faire à temps perdu n’est pas une option envisageable. Vous devez désigner un intervenant sensibilisé à cette priorité qui s’y consacrera de façon permanente ou ponctuelle. Cet intervenant doit être compétent et comprendre vos enjeux d’affaires. De plus, la coopération du supérieur direct à la démarche est indispensable. Celui-ci devra également travailler en étroite collaboration avec tous les intervenants affectés au dossier.

Si le recrutement est fait à temps perdu, ses résultats seront décevants, des candidats ne seront pas saisis à temps et seront échappés. Souvent, les gestionnaires sont débordés et n’arrivent qu’à éteindre les feux. Le recrutement étant un mal nécessaire, ils repoussent le moment de rencontrer les candidats ou de déposer les offres. Il est nécessaire que l’intervenant désigné fasse preuve d’un leadership fort qui lui permettra de sensibiliser le gestionnaire à l’importance du processus.

Les délais

Avec un marché de l’emploi aussi agressif, le temps devient un ennemi en recrutement. Il est essentiel de minimiser les délais à chacune des étapes, de la réception des candidatures pour le contact initial, au processus d’entrevue et, finalement, au dépôt de l’offre. Cependant, le désir d’agir rapidement ne veut pas dire ne pas prendre le temps de réfléchir ou de comparer, mais simplement d’avoir en place des processus structurés qui permettent efficacité et rapidité. Plus vous attendez, plus les risques de perdre le candidat prisé sont grands, car bien souvent, il aura amorcé une démarche avec d’autres employeurs.

Utilisez-vous tous les outils de recrutement disponibles qui conviennent à votre budget?

Il existe plusieurs outils Web et autres pour dénicher et traiter des candidatures, et ce, pour tous les budgets. Augmentez votre visibilité, mais faites-le intelligemment. Si les chercheurs d’emploi voient toujours le même poste affiché, l’intérêt pour votre organisation risque de décroître.

Est-ce que vos outils de sélection sont adéquats?

Il est important de baser vos décisions sur des critères judicieux afin de prendre les bonnes décisions. Votre questionnaire d’entrevue doit être pertinent et objectif. Avec de simples questions, vous ne pourrez pas tirer de grandes conclusions sur un individu et les biais perceptuels vous joueront de mauvais tours. Il faut vous attarder à des éléments qui sont en lien avec le poste et vérifiables. Saturez vos données, c’est-à-dire utilisez plus d’une source de collecte de données.

Avez-vous un système de gestion de votre banque de candidatures?

Il est important de conserver, classer et mettre à jour les candidatures que vous aurez trouvées lors de vos processus de recrutement. Il est aussi nécessaire d’avoir un moteur de recherche qui vous permettra de les retrouver à l’aide de critères précis.

Comment faites-vous pour stimuler les candidatures spontanées?

La réputation de l’employeur sur le marché devient un élément de plus en plus important. Vous devez bien sûr être visible sur le Web, mais aussi au sein de votre industrie. Les suivis auprès des candidats non retenus, votre philosophie de gestion et ce que vos anciens employés disent de vous sont autant d’éléments auxquels vous devez porter une attention particulière.

Quelle est votre démarche de planification de la relève?

Être en mode réaction est épuisant. Pourtant, très peu d’organisations ont un plan de relève. Il est important de connaître de façon précise l’âge moyen de votre main-d’œuvre ou l’ancienneté de chacun afin de prévoir des départs imminents. Quelles sont vos ressources clés? Il est crucial de les identifier et d’avoir un plan de relève pour les cas de départ non planifié. Établir l’inventaire des expériences passées et de la formation scolaire de vos employés est une bonne base pour entreprendre une gestion de la relève. Cet inventaire sera actualisé périodiquement avec un système de gestion du rendement et d’évaluation de vos employés.
 

Afin d’évaluer votre compétence en recrutement, procédez à un diagnostic et dressez la liste des améliorations à apporter à votre processus. Le recrutement est quelque chose de simple, mais qui demande beaucoup d’attention et de rigueur. Il ne doit pas être considéré comme une action ponctuelle visant à combler un manque. Il doit être au centre de votre stratégie RH pour être efficace. En recrutant la bonne personne, vous éviterez beaucoup de problèmes en amont et pourrez ainsi concentrer votre énergie sur des mesures qui apporteront de la valeur à l’organisation. 

Pour aller plus loin : suggestions de lecture

Browarski, Sabrina, Actions stratégiques (rapport), The Conference Board of Canada, Décembre 2007, 9 p.

Xavier Thorens, CRHA, est président de Thorens Solutions Chasseurs de têtes. À ce titre, il conseille les dirigeants de PME en matière de stratégies de recrutement et de rétention du personnel (cadres et professionnels, cadres supérieurs, ingénieurs et spécialistes en technologie d’information). On peut le joindre par téléphone au 514 842-7846, poste 223 ou par courriel à xaviert@thorens-solutions.com.


Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 22 mai 2012.

 

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