Dimanche 18 août 2019
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Le processus de développement d’équipe : une démarche percutante pour hausser d’un cran la performance des équipes de gestion

Par Michel Gendron, CRHA,

Amener un groupe de gestionnaires à agir en équipe de manière performante n’est pas toujours facile. Des communications déficientes, des processus cloisonnés ou des conflits entre les individus sont autant d’éléments qui peuvent nuire à la performance d’une équipe de gestion. 

Le processus de développement d’équipe (PDE) est une démarche à la fois simple et percutante pour traiter, avec le leader et son équipe, les situations où la performance est insatisfaisante ou les situations qui exigent un accroissement rapide de la performance. Cette démarche peut être facilitée par un conseiller interne ou externe. 

Qu’est-ce que le PDE?

Le PDE repose sur le principe que le leader et son équipe forment un système ayant sa propre dynamique et ses propres forces, et qu’en s’appuyant sur celles-ci, on peut faire évoluer ce système pour qu’il ait les moyens d’atteindre plus efficacement ses objectifs.  

Le PDE reconnaît le rôle unique que le leader doit exercer auprès de son équipe, mais il met aussi à contribution chacun des membres dans la recherche de nouvelles façons de faire qui aideront le système à relever sa performance. 

Une telle intervention ne peut se faire que si le leader y consent. Cela suppose que sa position auprès de l’équipe est solide et qu’il a suffisamment confiance en lui pour entreprendre des discussions sur des sujets importants, sans présumer des conclusions qui s’en dégageront. 

Un autre préalable à la réalisation d’un PDE est l’absence de conflit majeur au sein de l’équipe. En cas de conflit, il faut intervenir de manière à ce que l’ensemble de l’équipe puisse par la suite s’engager dans la démarche de développement. 

Quand mettre en place un PDE?

Un leader aura intérêt à s’engager dans un PDE s’il constate que son équipe éprouve des difficultés dans l’une ou l’autre des zones de performance suivantes :  

  • fixation des objectifs et des priorités, et leur communication dans l’entreprise
  • cohérence dans l’exécution des stratégies et des plans d’action
  • rapidité de réaction
  • amélioration rapide et draconienne de la performance de l’organisation
  • suivi de l’implantation des décisions (outils de contrôle, tableaux de bord)
  • résolution des enjeux de collaboration entre les membres de l’équipe
  • innovation par une meilleure synergie entre les secteurs de l’organisation
  • confiance et qualité des relations interpersonnelles

PDE et consolidation d'équipe : y a-t-il une différence?

Le PDE vise un accroissement durable de l’efficacité de l’équipe à agir de manière concertée sur les facteurs qui déterminent la performance organisationnelle.

La consolidation d'équipe est pour sa part utilisée pour surmonter une difficulté ponctuelle qui, en général, touche la qualité des relations entre les membres de l'équipe.

Le PDE en 5 étapes

1. Formulation de l’objectif de l’intervention et identification des enjeux : cette étape permet de réfléchir à l’objectif de l’intervention, d’explorer les raisons qui font que le changement souhaité est important et de préciser les obstacles à surmonter.  

2.Engagement de l’équipe dans le PDE : le leader présente aux membres de l’équipe les raisons qui justifient la mise en place d’un PDE et précise les conditions requises pour que chacun y participe sans problème. Le leader doit faire preuve de persuasion et d’ouverture et démontrer à chacun les bénéfices qu’il peut retirer de cette intervention. 

3. Réalisation d’un diagnostic partagé : il s’agit ici de dresser un portrait de la situation actuelle : pratiques de gestion, outils en place, profil des membres, principaux éléments de satisfaction et d’insatisfaction, identification des impacts de la situation actuelle et formulation d’attentes préliminaires quant à la situation désirée. 

L’analyse des faits et des perceptions permet de comprendre ce qui permet à l’équipe de bien fonctionner et ce qui, dans certaines circonstances, peut nuire à l’atteinte des résultats attendus.

L’étape du diagnostic se conclut par une présentation à l’équipe des principaux constats découlant de l’analyse. C’est à partir de cette prise de conscience de la situation actuelle que pourront émerger de nouvelles façons de faire.

4. Identification de pistes d’action en équipe : à partir du diagnostic, l’équipe sera appelée à se donner une vision de ce qu’elle veut devenir comme équipe. Cette vision devrait inclure quelques indicateurs illustrant le niveau de performance visé par l’équipe.

Les discussions sur la vision mèneront à l’identification de pistes d’action destinées à améliorer la performance de l’équipe : création de nouveaux outils de gestion, changements à la structure des réunions d’équipe, clarifications des rôles et responsabilités, activités permettant d’améliorer le climat ou coaching individuel ou d’équipe.  

À cette étape, il faut que le leader ait l’occasion de se positionner à l’égard des solutions possibles et que l’équipe puisse faire ses choix à l’intérieur des balises définies. Il faut viser en quelque sorte à ce que le « contrat de changement » résulte d’une entente consentie entre le leader et son équipe. 

5. Planification du suivi : les actions retenues par l’équipe feront l’objet d’une planification liée à leur mise en œuvre. Il importe toutefois de s’assurer que l’impact de ces actions sur la performance de l’équipe soit mesuré au cours des mois qui suivent l’intervention. Ce suivi se fera à l’aide des indicateurs choisis au moment de la formulation de la vision.  

Exemples d’indicateurs de performance d’une équipe de gestion

  • Existence de stratégies d’affaires comprises par l’équipe et temps consacré à les élaborer.
  • Degré de connaissance des priorités et objectifs de l’équipe par les employés qui relèvent des membres de l’équipe.
  • Existence d’un plan d’action coordonné entre les secteurs.
  • Degré de conformité des renseignements requis dans les tableaux de bord.
  • Vitesse de traitement des différends dans l’équipe.
  • Respect des échéanciers dans la mise en œuvre des innovations.

Conclusion 

Ce processus de développement d’équipe a l’avantage d’être orienté vers les solutions et non pas vers les problèmes. Il permet non seulement de remettre le statu quo en question, mais aussi de se donner une vision commune et un plan d’action assorti d’objectifs clairs et mesurables qui inciteront les membres à améliorer leur performance d’équipe. Au terme du processus, des conflits auront été résolus et on aura construit un véritable esprit d’équipe. 

Tout au long du PDE, un conseiller interne ou externe peut apporter une aide précieuse au leader en l’aidant à définir clairement ses besoins et à obtenir une vision claire de sa situation. Pour les membres de l’équipe, la présence du conseiller aide à créer les conditions requises pour que chacun se responsabilise à l’égard de la performance de l’équipe.  

Pour aller plus loin : suggestions de lecture

  • Martin Forest. Mobiliser son équipe, Publications CFC, 1992.
  • Morten T. Hansen. Collaboration: How Leaders Avoid the Traps, Create Unity, and Reap Big Results, Harvard Business Press, 2010.
  • Patrick Lencioni. Optimisez votre équipe, Un monde différent, 2006.
  • Jean-François Roussel. Gérer la participation, Publications CFC, 1996.

Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 15 mars 2011.

 

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