Vendredi 18 août 2017
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On embauche pour les compétences et on congédie pour le « fit »!

Par Alexandre Raymond, CRHA, associé, Raymond recherche de cadres

Vous connaissez bien cette fameuse phrase n’est-ce pas? Croyez-vous que c’est toujours le cas?

En entreprise, les professionnels du recrutement subissent une pression énorme lorsqu’il s’agit de trouver la perle rare, et cela, le plus tôt possible. Comme s’ils pouvaient la faire apparaître ou la produire comme bon leur semble! Cette réalité se répercute sur le « fit », lequel ne peut malheureusement pas être mesuré avec autant d’exactitude qu’on le souhaiterait.

En pleine transformation organisationnelle, à l’aube d’un changement de leadership générationnel, sans compter la pénurie de main-d’œuvre, les entreprises ne voient pas toujours le défi que peut représenter le recrutement.

Tout le monde veut la meilleure ressource disponible et le plus tôt possible!

Effectivement, on peut comprendre jusqu’à un certain point cette pression et la volonté de faire vite. Dans le contexte d’une économie chancelante, les entreprises veulent rester compétitives et alertes, mais à quel prix?

Le « mauvais » recrutement d’une ressource peut être néfaste à court et à long terme pour une organisation, sans compter le coût du remplacement ou du départ rapide. Pour certaines industries comme celle de la vente au détail, il peut représenter jusqu’à 35 % du salaire de base de la personne1. Disons que cela peut représenter un argument assez convaincant pour faire comprendre à l’employeur toute l’importance du travail de sélection et d’entrevue nécessaire pour choisir la personne adéquate et parfois même, de patienter quand un tel employé n’est pas disponible ou n'est pas repéré sur le marché.

Les médias sociaux sont-ils la solution?

Voilà où le « fit » entre en jeu.

Il faut l’admettre, les médias sociaux changent la dynamique du marché du recrutement, les candidats potentiels sont beaucoup plus visibles et il est facile de les approcher. Par contre, il faut que cet outil demeure l’une des facettes du recrutement et non l’unique stratégie de l’organisation en la matière.

Il est vrai qu’il serait facile de se replier sur cette façon de faire et d’attendre les retours par courriel. Mais que faisons-nous de l’aspect relationnel et humain en procédant de cette façon? Quoi de mieux que de réseauter ou de solliciter son réseau afin d’obtenir une référence qui nous aiguille vers un candidat potentiel? Cela peut paraître anodin, mais c’est tellement précieux! Les risques d’une mauvaise embauche où le « fit » est complètement absent s’en trouvent fréquemment réduits. Il faut comprendre que passer par la voie d’une référence permet au recruteur de valider plusieurs éléments :

  • Le bagage technique;
  • L’historique d’emploi;
  • Le contexte dans lequel une personne a évolué;
  • Les enjeux devant lesquels elle s’est trouvée;
  • Sa personnalité;
  • Les types d’individus avec lesquels elle a collaboré.

C’est sans compter que tout cela est confirmé par une connaissance qui l’a vue en action! Quoi demander de mieux pour s’assurer que la personne se retrouve dans le contexte qui lui convient et qu’elle pourra s’y plaire et se développer pour éventuellement grandir dans l’entreprise.

Les professionnels en recrutement doivent faire preuve de créativité et rester branchés sur le marché.

Par exemple, il ne faut pas oublier qu’environ 25 % de la population canadienne est titulaire d’un compte Linkedin2 . Où pouvons-nous trouver les 75 % restants? Les laisser tomber ne semble pas la solution.

Valorisez votre profession! C’est le message qu’il faut lancer à tous les professionnels en recrutement, qu’ils travaillent en entreprise ou en cabinet de consultation. Après tout, ce sont eux qui ont la responsabilité d’amener les meilleurs talents et de bâtir l’avenir de l’organisation. Ces candidats et candidates influenceront le devenir de l’entreprise non seulement par leurs décisions et leurs connaissances, mais également et sans l’oublier, par la chimie qu’ils seront en mesure de créer avec leurs collègues.

Je vous fais part en terminant d’une anecdote intéressante et révélatrice de l’importance du métier de recruteur. Il y a quelques années, j’ai été amené à travailler avec des personnes provenant de différents pays et dans ce cadre, nous devions comparer nos processus d’affaires. Au moment de discuter du recrutement, j’ai informé mes pairs que le poste de recruteur peut correspondre à un poste d’entrée en entreprise pour les étudiants en ressources humaines au Québec et au Canada. Pour mon collègue français, c’était inconcevable. En France, de tels postes exigent une longue expérience et une grande confiance  doit s’établir avec les patrons afin de s’assurer que les bons talents pour l’organisation seront choisis. N’est-ce pas intéressant?

Bon recrutement!

1 CQCD : www.cqcd.org/fr/dossiers/consommation/etiquetage-des-prix/
2 Linkedin : www.linkedin.com


À propos de l'auteur

Titulaire d’un baccalauréat en relations industrielles et d’un certificat en gestion philanthropique; Alexandre Raymond, CRHA, a d’abord amorcé sa carrière en implantation de stratégies des ressources humaines et systèmes technologiques (SAP) pour le compte d’une firme d’envergure internationale. Il a développé par la suite une expertise marquée pour le développement des affaires, la planification stratégique et l'optimisation de processus d'affaires. [araymond@raymondexec.com]


Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 6 octobre 2015.

 

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