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Les dimensions de l'attractivité d'une entreprise

Par Didier Dubois, CRHA, associé principal, HRM Groupe et Émilie Pelletier, CRHA, M. Sc., associée principale, Groupe Marketing RH

Sur un marché de plus en plus compétitif, les entreprises qui cherchent à attirer les meilleurs talents doivent tenter d'identifier les arguments qu'elles peuvent faire valoir pour séduire des candidats de plus en plus « passifs ».

On a souvent tendance à se comparer aux meilleurs employeurs, ce qui peut parfois paraître très décourageant. Certains offrent une rémunération nettement supérieure, d'autres des défis uniques et stimulants et d'autres encore des avantages hors normes qui ne sont accessibles qu'à une minorité d'employeurs. L'erreur que le recruteur commet, c'est d'amalgamer tous ces avantages en se disant que son organisation offre des conditions qui sont en tous points inférieures.

À chacun sa recette unique
Dans les faits, aucune organisation n'est supérieure en tous points et chacune a quelque chose à offrir. La recette qui lui permet de compter sur les services de bons et loyaux employés est une combinaison unique. On sait aujourd'hui que la capacité d'attraction d'une entreprise repose sur trois grandes familles d'avantages : sa notoriété organisationnelle, ses attributs organisationnels et les attributs du poste.

  • La notoriété organisationnelle
    C'est souvent la partie la plus visible de l'attractivité de l'entreprise puisqu'elle repose sur le rayonnement de l'organisation. On y retrouve entre autres, la culture organisationnelle, l'ouverture à la diversité, le charisme des dirigeants, le positionnement de l'entreprise dans son secteur d'activité, la citoyenneté d’entreprise, etc.
  •  Les attributs organisationnels
    Ils témoignent des avantages offerts par l'organisation ainsi que du contexte professionnel dans lequel les employés sont amenés à évoluer. On y retrouve donc la rémunération globale, les politiques de conciliation travail/vie personnelle, la mobilité, les opportunités de développement, etc., mais également le climat de travail, la stabilité des emplois, etc.
  • Les attributs du poste
    Ils sont composés de l'ensemble des conditions d'exercice qui sont directement reliés au poste. Il s'agit donc par exemple des défis proposés, des équipes de travail, du style de supervision, des horaires de travail, des opportunités d'apprentissage, etc.

En général, les candidats sont lucides...
La marque employeur qui est le reflet du positionnement employeur devrait donc traduire la combinaison de chacune de ces composantes. Elle constitue une offre unique qui rend l'entreprise attractive aux yeux des individus qui recherchent cette combinaison spécifique.

On a tort de penser que les candidats veulent tout. Ils sont conscients que les entreprises ne sont pas en mesure d'être les meilleures sur tous les tableaux. Bien sur, ils veulent que l'entreprise réponde au mieux à leurs attentes, besoins et aspirations. Mais ils savent qu'ils auront probablement quelques compromis à faire. Ils doivent donc évaluer si la recette proposée par l'entreprise la rend attrayante à leurs yeux. Par exemple, ils sont disposés à baisser de salaire pour diminuer leur temps de transport. Certains sont prêts à accepter des défis moindres si cela leur permet de joindre une compagnie qu'ils valorisent sous d'autres aspects. Nous avons même vu des candidats qui acceptaient des pertes d'avantages considérables pour se joindre à un projet ou à un leader stimulant. C'est entres autres le cas dans les entreprises en démarrage.

Ce constat a d'ailleurs été amplement validé dans les rencontres du groupe de discussion virtuel de l'Ordre en 2013-2014. Des représentants d’organisations de tailles diverses, provenant de toutes les régions du Québec, y témoignaient de pratiques internes qui positionnaient leur entreprise de manière unique et avantageuse sur leur marché. Une expérience de partage fort intéressante où se côtoyaient multinationales, PME et petites entreprises.

L'attractivité de l'entreprise repose donc sur l'identification et la valorisation de ses forces. Ceci n'empêche pas de se mesurer aux autres organisations et d'apprendre de leurs succès. On doit recevoir cette comparaison de façon positive, comme une opportunité d'améliorer encore sa recette d'attractivité. Il n'y a pas d'entreprise parfaite, il s'agit d'un travail continu qui évolue en parallèle avec la situation de l’organisation, mais aussi avec les attentes des candidats sur le marché de l'emploi. Et n'oublions pas que l'attractivité de l'entreprise évolue aussi de manière organique de par les individus qui la composent.

En conclusion
On connaît donc aujourd'hui les dimensions de l'attractivité et les sondages ou études de toutes sortes rappellent sans cesse les meilleures pratiques. L'entreprise qui veut accroître sa capacité d'attraction doit donc se comparer d'abord avec elle même, pour se connaître et évoluer, puis avec d'autres entreprises pour s'améliorer.


À propos des auteurs
Didier Dubois, CRHA, et Émilie Pelletier, CRHA, M. Sc., sont associés principaux chez HRM Groupe, groupe-conseil en marketing RH spécialisé dans l’accompagnement des organisations aux fins d’amélioration de l’attraction et de la fidélisation des ressources humaines. Ils sont coauteurs des livres Comment attirer et fidéliser des employés, RH 2.0 : Guide de survie pour recruter sur le Web, Comment bâtir une politique d’utilisation des médias sociaux, Comment bâtir la section carrières de votre site Web et Comment bâtir une offre d'emploi accrocheuse. On peut les joindre par téléphone [514 573-5793] ou par courriel [didier.dubois@hrmgroupe.com]. Site web : www.hrmgroupe.com


Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 30 septembre 2014.
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