Jeudi 18 janvier 2018
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Bien-être en hausse, coûts en baisse : l’équation gagnante de CMP

Par Myriam Dubertrand

CMP Solutions Mécaniques Avancées est une entreprise de Châteauguay qui a à coeur la santé et le bien-être de ses employés. Ainsi, son programme Santé et mieux-être, implanté en 2007, lui permet d'offrir une meilleure qualité de vie à ses employés tout en diminuant d'un tiers le montant des primes d'assurance collective.

Entreprise familiale qui réalise un chiffre d’affaires de quarante-cinq millions de dollars, CMP emploie trois cent vingt-cinq personnes dans ses trois établissements : à Châteauguay, où se trouve le siège social, à Binghamton (New York) et à Guadalajara (Mexique). Elle fabrique des boîtiers métalliques et propose de l’usinage de précision afin d’offrir des solutions sur mesure de conception, de production et d’intégration électromécanique.

En 2007, l’entreprise fait face à une augmentation très significative – « de l’ordre de 30 % », évalue Michel Labrecque, CRHA, vice-président, ressources humaines – de ses coûts d’assurance collective, coûts partagés à parts égales entre l’entreprise et ses employés. Pour CMP, les coûts annuels s’élèvent alors à plus de 340 000 $. L’escalade des prix des médicaments au Canada vient aggraver la situation. C’est clair, il faut réagir...

Comme il l’avait déjà fait précédemment, et avec succès, en matière de sécurité (de soixante-six accidents du travail répertoriés en 2000, on n’en comptait plus que deux en 2011, les coûts directs étant passés de près de 400 000 $ à 3 000 $), le service des ressources humaines décide de redresser la situation et de mettre un terme au dérapage des dépenses. Mais, la démarche n’a pas seulement des objectifs financiers... Elle vise aussi et surtout à «améliorer le bien-être de nos employés, attirer et retenir nos gens de talent et renforcer notre image corporative», affirme Michel Labrecque.

Une analyse approfondie de la situation
« Les programmes de santé et mieux-être, qui sont très développés aux États-Unis, mais beaucoup plus récents au Québec, ont un impact significatif tant sur les coûts d’assurance que sur le moral des employés, constate Michel Labrecque. Et chaque dollar investi rapporte environ trois dollars », explique-t-il. En mars 2007, le comité de direction donne le feu vert.

Première démarche : analyser en profondeur le dossier d’assurance collective. Cette analyse permet de déterminer les causes des incidents et conduit à identifier quatre enjeux principaux en matière de santé au travail, à savoir les problèmes d’ordre psychologique (tels le stress, l’épuisement professionnel, les symptômes d’anxiété), les troubles musculo-squelettiques, les symptômes digestifs et les problèmes cardiovasculaires.

Un vaste éventail d’activités
Créé en 2007, un comité de santé et mieux-être se réunit tous les mois. Ce comité est composé de huit personnes, issues de tous les niveaux hiérarchiques, membres de la direction, des bureaux et de l’usine, ainsi que d’une représentante du Centre de santé et de services sociaux Jardins-Roussillon, qui identifie les ressources disponibles. « La mise en place d’un comité représentatif de la composition du personnel permet aux employés de s’approprier les enjeux et les solutions, et aux joueurs en place de se mobiliser pour maximiser les résultats », affirme Marie-Claude Pelletier, présidente et directrice générale de GP2S (Groupe de promotion pour la prévention en santé), organisme qui incite les entreprises à promouvoir et à intégrer la santé globale des employés dans leur mode de gestion. Le comité de santé et mieux-être de CMP a comme rôle de planifier et de coordonner des activités de nature à promouvoir la santé, sachant que la participation des employés est volontaire. Sa première action a consisté à organiser une journée officielle de lancement de la démarche, en mai 2007. Outre un rapide bilan de santé (mesure du cholestérol, de la glycémie ou de la tension artérielle), ce fut l’occasion pour les employés de rencontrer divers spécialistes tels que nutritionniste, kinésiologue, infirmière et psychologue.

De nombreuses activités ont été organisées dans le cadre de ce programme qui est doté d’un logo qui lui donne une identité propre. D’abord, des ateliers de sensibilisation sur le stress (comment reconnaître les premiers signes, comment gérer et prévenir le phénomène…), sur le dépistage du cancer du sein ou de la prostate, sur les préceptes d’une saine alimentation et la lecture des étiquettes nutritionnelles. Un bilan de santé d’une durée d’une heure et demie a également été offert. Celui-ci a remporté l’adhésion du personnel : plus de 60 personnes s’y sont inscrites. Devant ce succès, l’activité sera renouvelée cette année.

Afin d’évaluer leur condition physique et de bâtir un programme d’entraînement personnalisé, les employés peuvent rencontrer un kinésiologue. Pour mettre en application le programme sur mesure ainsi défini, les employés n’ont plus qu’à se rendre au centre de conditionnement physique de CMP. Ouvert le jour, le soir et en fin de semaine, ce centre compte une quinzaine d’appareils (équipements de musculation, tapis roulants, vélo elliptique...) et est accessible à la famille des employés. Toutefois, le taux d’utilisation n’est que de 15 %, regrette Michel Labrecque.

On a aussi lancé, en collaboration avec le CSSS Jardins-Roussillon, le programme 5-30. Une véritable équation-santé : 5 portions de fruits et légumes par jour et 30 minutes au minimum d’exercice quotidien. De quoi prévenir les problèmes cardio-vasculaires, le diabète de type 2 et certaines formes de cancers. On veut dans la prochaine phase ajouter un zéro à cette équation, pour 0 cigarette; mais, avec un tiers de fumeurs dans l’usine, ce défi ne fait pas encore l’unanimité.

Autre initiative : la livraison de fruits et légumes frais, toutes les deux semaines, dans le cadre de l’opération Bonne boîte Bonne bouffe. « Au-delà de l’aspect bénéfique pour la santé, cela permet une économie de 40 % par rapport au coût d’achat dans une épicerie », précise Michel Labrecque. L’été, les fruits et les légumes livrés sont des produits du terroir.

Parmi les autres activités proposées : la dégustation de produits santé, un tournoi de volleyball de plage sur le terrain de l’entreprise, un tournoi de hockey-balle, la distribution d’outils promotionnels frappés au logo du programme Santé et mieux-être (balle de stress, podomètre...) et des cours de tai-chi. Mais, seules huit personnes s’étant inscrites à cette dernière activité, elle n’aura duré que trois mois. Le traditionnel barbecue estival annuel, durant lequel les membres de la direction se transforment en chefs cuisiniers, a lui aussi été décliné en version santé. Au programme : salades et fruits, viande sélectionnée pour les hamburgers; les classiques hot-dogs et autres aliments participant à la malbouffe en sont désormais bannis.

Des efforts qui ont porté leurs fruits
Bilan à ce jour? « L’entreprise a bénéficié d’une réduction significative de ses coûts d’assurance, explique avec satisfaction Michel Labrecque. Dès la première année du programme, les coûts avaient déjà diminué de 7 %. Nous avons investi environ 40 000 $ sur quatre ans – ce qui représente le temps libéré de nos employés – et nos primes d’assurance ont diminué de 250 000 $ par an, soit une baisse d’un tiers. » D’autre part, le taux de roulement est passé de 12 % en 2009 à 3 % en 2010.

La partie est-elle gagnée? « Pas tout à fait, nuance Michel Labrecque. En effet, tous les employés ne participent pas aux activités. Nous devons donc les sensibiliser en permanence aux bienfaits de la démarche. » Le rôle des gestionnaires est aussi primordial. « Ils doivent soutenir la démarche dans son ensemble, laisser du temps libre aux employés afin de faciliter leur participation aux différents événements, s’impliquer dans les activités organisées par le comité de santé et mieux-être, jouer un rôle de modèle et aussi instaurer des pratiques novatrices dans leur département », énumère Michel Labrecque.

« La participation active des membres de la direction à chacune des activités, une communication constante auprès des employés ainsi qu’un suivi mensuel des résultats » sont des facteurs clés du succès, selon le vice-président, ressources humaines. Ce dernier s’est lui-même beaucoup impliqué en participant, notamment, au tournoi de volleyball de plage dans l’équipe des employés d’usine.

Marie-Claude Pelletier reconnaît que la démarche de CMP Solutions Mécaniques Avancées correspond aux meilleures pratiques en matière de prévention, de promotion et de pratiques organisationnelles favorables à la santé. Elle donne cependant quelques conseils : « Nous recommandons à CMP de procéder à une collecte de données confidentielle directement auprès de ses employés pour connaître leurs besoins et leur état de santé. Ce sondage permettrait de mieux identifier les activités qui pourraient avoir un impact significatif sur leur état de santé et pourrait inciter les employés qui ne participent pas actuellement à s’y mettre. Enfin, la mise en place de mécanismes d’évaluation permettra à l’entreprise de mesurer la satisfaction, la participation et des pistes d’amélioration liées aux différentes activités. »

À l’avenir, CMP veut proposer trois à quatre activités par an, car le projet est fait pour durer. Et la démarche fait des émules en interne. Ainsi, l’usine de CMP basée à Binghamton dans l’État de New York, qui compte cent dix employés, est actuellement en train de mettre en place le programme Santé et mieux-être.

Et les efforts déployés par l’entreprise ont porté leurs fruits, même si elle a choisi de ne pas adhérer à la norme Entreprise en santé, jugée très dispendieuse. Elle a reçu en 2011 un Certificat de reconnaissance de la part de GP2S, qui reconnaît publiquement et officiellement une démarche Entreprise en santé structurée dans un ambitieux programme de prévention et de promotion de la santé.

Myriam Dubertrand, journaliste indépendante

Source : Effectif, volume 15, numéro 2, avril/mai 2012.

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