Bloc E
Mardi 30 septembre de 11h00 à 12h15

E2 L’image de marque de l’employeur : votre meilleur outil de recrutement

Mélanie Presseault, CHRA, conseillère en rémunération des cadres supérieurs, Towers Perrin

Une forte croissance économique combinée à la rareté de la main-d’œuvre qualifiée font passer le pouvoir des employeurs aux salariés, mettant ainsi les services des ressources humaines sous tension. Dans ce contexte, la qualité de la marque employeur influence directement l’attraction, la fidélisation et l’engagement des employés. Au cours de cette présentation, nous puiserons dans l’Étude mondiale de Towers Perrin sur la main-d’œuvre 2007 pour discuter des facteurs qui amènent les travailleurs à se joindre à une entreprise et à y rester. Cette étude a mis au jour un certain nombre de faits inédits qui invitent à considérer plus à fond la main-d’oeuvre, y compris la perception qu’ont les salariés de la haute direction, des cadres et de l’environnement de travail. C’est en misant sur une image de marque authentique qu’on peut attirer et fidéliser une main-d’œuvre qualifiée, dont l’engagement est un facteur essentiel qui distingue les entreprises qui parviennent au succès des autres.

Mélanie Presseault, CRHA, est conseillère et membre de l’équipe de consultation en rémunération du bureau de Montréal de Towers Perrin. Elle se spécialise dans la conception et la gestion de la rémunération globale afin de favoriser l’attraction, l’engagement et la fidélisation de la main-d’œuvre. Elle enseigne également à l’Université de Sherbrooke et elle a récemment été nommée membre du Conseil de la Commission des normes du travail du Québec. Madame Presseault est titulaire d’une maîtrise en administration (MBA) de l’Université de Sherbrooke et d’un baccalauréat en relations industrielles de l’Université de Montréal.

E3 La responsabilité sociale comme outil d'attractivité et d'engagement

Esther Dormagen, CRHA, vice-présidente capital humain, Optim Ressources, et Jean Plichon, consultant en management et développement durable, Optim Ressources Canada

Les membres des nouvelles générations ont des attentes sociales et environnementales beaucoup plus élevées que par le passé. De plus, ils sont plutôt méfiants à l’égard de l’éthique des grosses entreprises et ont un sens de la loyauté envers leur employeur plus faible que les représentants des générations précédentes. Il faut donc, pour conserver les talents, démontrer sa responsabilité sociale et environnementale par des pratiques exemplaires. Qui plus est, cette responsabilité est un outil formidable d'engagement et de fierté pour les employés. Des initiatives positives et impliquant les employés contribueront ainsi à améliorer la performance de vos équipes et à inspirer leur enthousiasme.

Esther Dormagen, CRHA, possède neuf ans d’expérience de la gestion des ressources humaines (dotation, formation, relève) et de la communication (interne, image employeur, relations publiques), dans de grandes entreprises européennes et canadiennes. Spécialisée depuis quatre ans en responsabilité sociale des entreprises, elle est évaluatrice des Grands Prix québécois de la qualité. Elle est aussi présidente de l'association Cataléthique, lieu de diffusion des bonnes pratiques en développement durable, à Montréal.

Jean Plichon, MBA, exerce ses activités de conseil et de formation depuis douze ans, intervenant à tous les niveaux de l’organisation, dans les secteurs de la finance et de l’industrie ainsi qu’auprès de ministères et de sociétés d’État en Europe et au Québec. Il se spécialise depuis six ans dans la mise en œuvre de projets liés au développement durable. Il est également titulaire d’une maîtrise en Environmental Decision Making acquise au Royaume-Uni.

E4 Une nouvelle culture de gestion de la performance

Réjean Dionne, CRHA, directeur du développement du capital humain, Ville de Montréal, et Alain Beaudoin, directeur associé, Innovation Consultants

À la ville de Montréal, la gestion de la performance et du développement des cadres est devenue une priorité alignée sur les orientations stratégiques. C’est que les difficultés d’attraction de nouveaux gestionnaires et de développement de la relève ont fait ressortir l’urgence d’agir. La stratégie d’implantation de cette culture de gestion s’articule sur trois ans, de l’élaboration d’un profil de compétences des gestionnaires, à la conception d’un programme et d’outils de gestion de la performance et du développement, à diverses activités de sensibilisation et de formation pour arriver à ce que tout s’intègre dans les pratiques de gestion. Dans cet atelier, nous vous présenterons les étapes suivies pour transformer pas à pas la culture de gestion. Nous discuterons des embûches rencontrées, des stratégies utilisées pour obtenir l’adhésion de tous et des activités mises en place pour accroître les compétences de gestion de la performance et du développement. Vous verrez également comment l’équipe des ressources humaines a dû d’abord se développer elle-même pour éviter d’être le cordonnier mal chaussé...

Réjean Dionne, CRHA, est directeur du développement du capital humain à la Ville de Montréal où il travaille depuis trente-deux ans. Actuellement, il contribue activement à la démarche municipale de planification du renouvellement de la main-d'œuvre et d'accès à l'égalité en emploi, à la transformation du climat de travail et à la mise en place d'équipes de gestion performantes. Il a œuvré successivement au ministère de l'Éducation du Québec et à Hydro-Québec à titre de conseiller en développement des adultes, des employés et des gestionnaires tout en agissant durant vingt ans comme chargé de cours à la maîtrise en andragogie de l'Université de Montréal, sa spécialité étant l’élaboration de programmes de formation en entreprise axés sur le transfert des apprentissages. Monsieur Dionne possède une maîtrise en andragogie et une formation spécialisée en psychosociologie des organisations et en gestion du changement.

Actuellement directeur général et associé chez IC, Alain Beaudoin y a toujours occupé un poste de direction, en plus d’agir comme gestionnaire de projets stratégiques et conseiller pour l’élaboration et l'implantation de solutions de formation sur mesure, plus spécialement auprès des gestionnaires. Ses champs d’expertise sont le diagnostic des besoins, la conception de stratégies d’intervention et le développement des savoirs comportementaux des gestionnaires et conseillers.Il aime être sur le terrain, accompagner ses clients dans les analyses de besoins et élaborer avec eux des stratégies de formation performantes, innovatrices et mobilisantes. Il joue aussi le rôle de gestionnaire de projets qu'il sait mener à bien, tout en en restant centré sur les objectifs stratégiques visés par ses clients.

E5 Trinquons à la réussite d’un changement de culture!

Marie Doye, associée, consultante et formatrice, Réseau DOF, Valérie Huppé, Chef, Amélioration Continue, et Denis Dumouchel, délégué en chef, Syndicat des TUAC local 501, Les distilleries Schenley inc.

En septembre 2006, après cent ans de gestion traditionnelle, les Distilleries Schenley inc. de Valleyfield amorçaient le développement d'une culture de collaboration, de coresponsabilité et d'amélioration continue (Toyota Way). Cet atelier vous présente l'essentiel de la démarche amorcée : historique, choix stratégiques, embûches rencontrées, recherche d'adhésion des cadres, syndicats et employés, conditions nécessaires et succès jusqu'à maintenant.

Marie Doye est formatrice et consultante en développement organisationnel pour Réseau DOF et elle y est responsable du dossier santé mentale au travail. Membre de l’Ordre des travailleurs sociaux du Québec, elle a acquis une expérience variée en tant que formatrice. Ainsi, elle a été chargée de cours à l’Université de Sherbrooke. Elle a aussi accompagné les gestionnaires de l’Action sociale de la Société de chemin de fer à Paris et formé des gestionnaires sur le thème de la crédibilité à la Commission européenne à Bruxelles. Elle œuvre principalement en développement des gestionnaires, en formation des employés et en médiation.

Valérie Huppé a récemment été promue chef d’amélioration continue des distilleries Schenley, où elle évolue depuis plus de cinq ans. Elle y participe activement à un changement de culture organisationnelle qui englobe une approche d’amélioration continue et de collaboration, qui contribue au succès actuelle de l’entreprise. Diplômée en relations industrielles de l’Université Laval, elle a eu l’occasion d’occuper plusieurs postes de supervision dans divers secteurs manufacturiers, tant dans des milieux syndiqués que non syndiqués. Elle a acquis ainsi une expérience de la gestion quotidienne des ressources humaines et de la gestion de la production.

E6 Quand les promesses d’une marque employeur deviennent partie du contrat de travail...

Véronique Morin, CRIA, avocate, Lavery de Billy

Dans la réalité quotidienne, une organisation exprime ses valeurs et ses objectifs de différentes manières : énoncé de mission, politiques d'entreprise, site Internet, appel de candidatures, brochures publicitaires, etc. Par ces outils de communication, un employeur formule des promesses qui peuvent ainsi s'ajouter aux engagements du contrat de travail, qu'il soit individuel ou collectif. Par exemple, un employeur doit s'assurer de répondre aux attentes ainsi créées sur des sujets intimement reliés aux conditions de travail tels le perfectionnement, la qualité du milieu de travail, l’équité en emploi, la qualité de vie, etc. Dans un exposé des principes juridiques, illustré par des jugements utiles et des cas pratiques, nous examinerons les conditions par lesquelles un employeur peut ainsi ajouter aux obligations contenues dans les contrats de travail existants et les mesures permettant de prévenir les répercussions négatives d'une démarche par ailleurs louable et bénéfique pour tous.

Après son admission au Barreau, Véronique Morin, CRIA, a commencé sa pratique en droit commercial et en droit civil, plus particulièrement dans le domaine du litige où elle a acquis une expérience utile en droit du travail et en révision judiciaire devant les cours de justice. Depuis 1996, elle exerce au sein du cabinet Lavery de Billy à Montréal, dans les domaines du droit du travail et du droit administratif. Elle représente des organismes publics et privés devant les instances administratives, les arbitres de griefs, le Tribunal des droits de la personne et les cours de justice. Elle s'intéresse aux questions relatives aux libertés fondamentales et au harcèlement psychologique.

E7 La rémunération : appui ou entrave à la création d’une marque employeur?

Bertrand Lambert, CRHA, président, Matière Grise Ressources humaines

La rareté de main-d’oeuvre crée de plus en plus de pression sur les organisations. Certaines entreprises sont déjà résignées à payer ce qu'il faut pour attirer des candidats et fidéliser leurs employés. D'autres y voient l'opportunité de s'interroger sur leurs façons de faire et d’innover. La gestion de la rémunération doit donc intégrer les stratégies marketing et les principes de la marque employeur afin de mieux cerner les besoins et préférences des employés actuels et futurs. Dans un contexte de marque employeur, elle nous oblige toutefois à revoir nos approches. Dans la mesure où elle s’adapte, la rémunération peut représenter un levier important dans une démarche de marque employeur, autrement elle sera son plus grand frein. Voyez comment transformer les éléments caractéristiques de votre entreprise en avantage compétitif. Sortant des sentiers battus, cette conférence aborde la rémunération sous un angle différent en remettant en question certaines idées et pratiques tout en proposant une démarche positive et innovatrice.

Bertrand Lambert, CRHA, est le président fondateur de Matière Grise Ressources humaines, une firme spécialisée dans la gestion intérimaire et les services conseils en rémunération. Comptant une vingtaine d’années d’expérience à titre de spécialiste et gestionnaire des ressources humaines dans les secteurs public et privé, il a notamment acquis une vaste expérience dans les secteurs du transport public et aérien ainsi que dans l’industrie de la haute technologie. Avant de fonder sa firme, monsieur Lambert occupait les fonctions de vice-président, rémunération au Groupe conseil Aon. Il a aussi réalisé divers mandats de consultation au sein de la firme Towers Perrin.

E9 Stratégies de recrutement et de fidélisation créatives pour les PME à l’ère d’Internet

Guy Gauvin, premier vice-président aux services mondiaux, Taleo Corp.

Le recrutement et la mobilisation des employés qualifiés représentent désormais un défi de taille pour les PME du Québec. Comment demeurer compétitif sur un marché où la main-d’œuvre se fait de plus en plus exigeante et où les grandes entreprises ont accès à des ressources pratiquement illimitées pour attirer ces oiseaux rares? Il est impératif pour les PME de dépasser les limites de leur créativité pour attirer des candidats hautement qualifiés à la recherche de l’entreprise qui saura combler leurs attentes sur le plan professionnel. Le conférencier partagera avec vous plusieurs nouvelles approches créatives qui permettront aux gestionnaires en ressources humaines d’attirer et de fidéliser des candidats qualifiés, tout en établissant leur entreprise comme employeur de choix. Vous en apprendrez davantage sur les nouvelles tendances technologiques et Web 2.0 et découvrirez des approches non traditionnelles qui sont à la portée de vos moyens et vous permettront de bâtir une culture d’entreprise forte et unique.

Guy Gauvin supervise l'organisation des services mondiaux de l'entreprise en offrant un soutien continu à la clientèle mondiale de Taleo au moyen de services professionnels, de formation, d'implémentation, d'intégration et d'autres services clés, et a réussi à mettre en place et à gérer la plus importante équipe de services professionnels du secteur. Avant de joindre les rangs de Taleo en août 1999, monsieur Gauvin a été vice-président des services mondiaux chez Baan Solutions logistiques. Il y dirigeait les équipes de consultation, de formation et de soutien technique à l’échelle mondiale et gérait les opérations en Amérique du Nord, en Europe et en Asie-Pacifique.

E10 Santé mentale : il y a urgence d’agir!

Samia Jarjoura, CRHA, principale chargée de comptes clients et Bernard Blais, directeur clinique, Shepell.fgi

Depuis la restructuration du marché du travail, les problèmes de santé mentale sont devenus un phénomène d’actualité qu’on retrouve souvent au sein des organisations. Une santé mentale chancelante peut devenir un facteur de désengagement organisationnel. L’importance des coûts associés à cette problématique démontre l’urgence d’intervenir et d’instaurer au sein des organisations des programmes de prévention afin de conscientiser les entreprises aux risques et aux effets secondaires résultant de ce phénomène. Quels en sont les signes précurseurs? Quel est le rôle du gestionnaire? Cette conférence vous permettra de mieux reconnaître les signes avant-coureurs d’un problème de santé mentale et vous offrira quelques pistes de d’action pour aborder un employé en difficulté. En conclusion, deux cas réels seront présentés afin de démontrer les ressources disponibles afin d’augmenter la santé et la productivité des organisations.

Samia Jarjoura, CRHA, possède une solide expérience de la santé organisationnelle, de la gestion des ressources humaines et de la gestion de l’invalidité acquise dans son travail dans des organisations d’envergure. Elle a également développé une excellente compréhension des défis auxquels se heurtent les gestionnaires en offrant quotidiennement des consultations de gestion afin d'adresser des situations délicates en milieu de travail. Elle possède une maîtrise en administration des affaires (MBA), option gestion des ressources humaines.

Titulaire d'une maîtrise en psychologie, Bernard Blais compte plus de quinze ans d’expérience en tant que clinicien et superviseur clinique. À titre de directeur clinique, il a pour principaux rôles d'assurer la qualité d’un réseau de plusieurs cliniciens et de superviser les dossiers cliniques présentant des risques pour autrui. Ayant acquis une expertise importante dans le domaine de l’intervention post-traumatique, il participe à plusieurs consultations de gestion afin d'offrir un soutien aux gestionnaires lorsqu'une crise en milieu de travail se présente. Il a aussi donné plus de 150 formations sur le respect en milieu de travail et la santé mentale au travail, notamment chez Bell Canada.