Bloc B
Lundi 29 septembre de 14h00 à 15h15

Nathalie Leclair, M. Sc., B.A., directrice, stratège senior, Nucleus Propriétés stratégiques (division du Groupe Cossette Communication), et Nathalie Houde, vice-présidente, Identica, Groupe Cossette Communication

Dans un contexte où les employeurs reconnaissent de plus en plus l’importance de leur marque, ceux qui emboîtent le pas de manière concrète pourront se tailler un avantage concurrentiel. Il s’agit d’une démarche multidisciplinaire d’envergure pouvant entraîner des changements importants au sein de l’organisation. Nul doute que la fonction ressources humaines joue un rôle de premier plan dans la définition et la mise en œuvre de la stratégie de marque. Or, l’apport des professionnels de la communication-marketing s’avère tout aussi essentiel. Car construire la marque d’employeur, c’est cerner l’idée maîtresse – ou la promesse – qui permet de concrétiser la culture d’entreprise et d’exprimer de manière inspirante, crédible et différenciée la proposition de valeur aux employés. C’est le résultat d’un travail rigoureux de recherche, d’analyse et de créativité. Les conférencières démontreront à partir d’exemples concrets quels sont les étapes, les facteurs critiques de succès, les indicateurs de performance et les retombées d’une telle démarche, ainsi que tous les avantages d’une collaboration étroite entre les fonctions ressources humaines et communication-marketing.

Julie Carignan, CRHA, psychologue et associée, Société Pierre Boucher

Les organisations sont directement touchées par un ensemble d'enjeux liés à l'attraction et à l'identification du talent. Dans un contexte de pénurie de main-d'œuvre et de changement de garde générationnel, ces enjeux deviennent une priorité et exigent que les pratiques traditionnelles de recrutement et de sélection soient revues. Au cours des dernières années, on a vu émerger de nouvelles tendances – des entrevues éclair à l'approche par talents – visant à répondre à ces nouveaux défis. Cette conférence propose de nous projeter dans l’avenir pour distinguer les tendances durables des modes passagères, les virages de fond des ajustements tactiques. En se fondant sur sa conférence intitulée Pour attirer, fidéliser, mobiliser, modifiez vos pratiques de sélection!, parmi les plus courues du congrès 2007, la conférencière approfondira les pratiques d'attraction et d'identification du talent dans une perspective à plus long terme.

Pierre-Claude Élie, président, Émergence-Solutions Inc.

Pour résoudre les problèmes dans une équipe ou dans une organisation et faire face aux défis amenés par le changement, on a l’habitude de se concentrer sur ce qui ne fonctionne pas. La démarche appréciative, qui se présente à la fois comme une philosophie pragmatique et un processus dynamique, s’intéresse plutôt à l’autre bout du spectre : cette approche positive vous invite à découvrir ce qui est sain et ce qui fonctionne bien et à vous en servir comme tremplin de développement et de transformation. C’est donc une façon innovatrice et efficace d’approcher les interventions comme la gestion du changement, la planification stratégique, la consolidation d’équipe, la restructuration, le design des processus d’affaires et bien d’autres.

Nicolas Despatis, CRHA, directeur des ressources humaines, et Michel Matteau, directeur régional, Médias Transcontinental

Le Groupe des Journaux Québec-Ontario de Médias Transcontinental a élaboré au cours des années une approche systématique d'identification des candidats potentiels à la relève. Ce processus de planification de la relève a été amélioré à chaque année depuis l'an 2000. Toutefois, les gestionnaires avaient de la difficulté à élaborer des plans de développement pour les candidats. C'est ainsi qu’en 2007, l'organisation s'est dotée d'une approche pratique pour développer la qualification et les habiletés de ses candidats afin de les préparer à occuper le poste convoité. Les conférenciers visent à vous démontrer comment un processus de gestion des ressources humaines peut être pris en charge par les gens des opérations, comment il peut être communiqué, soutenu et suivi par eux, en partenariat d'affaires avec l'équipe de professionnels du service des ressources humaines.

Karl Jessop, CRIA, avocat, et Fannie Nepton, CRIA, avocate, Cain Lamarre Casgrain Wells S.E.N.C

Depuis mars 2004, toute personne qui supervise du travail ainsi que les organisations peuvent faire l’objet d’une accusation criminelle de négligence si, dans l’accomplissement d’une tâche, elles ne prennent pas les mesures voulues pour éviter qu’une blessure corporelle survienne. Après avoir brièvement rappelé les conditions d’application des amendements apportés au Code criminel, le conférencier abordera les aspects pratiques de ces nouvelles dispositions. Comme il s’agit d’une infraction de négligence, il s’attardera à définir les tenants et les aboutissants de la diligence raisonnable, c’est-à-dire la façon dont les superviseurs, les cadres supérieurs et leurs organisations peuvent se prémunir non seulement contre un accident du travail, mais aussi contre une accusation criminelle.

Yves Dionne, avocat et conseiller principal, Groupe AST

L’employeur dont un ou plusieurs travailleurs éprouvent un problème de santé mentale ou un problème relié à la consommation d’alcool et/ou de drogues devra faire preuve de doigté, de compassion, d’équité, de souplesse et, enfin, d’accommodement dans la gestion de cette forme d’absentéisme. Au surplus, s’il est informé d’une telle situation, comment devra-t-il réagir à l’égard de ce travailleur? Jusqu’où ira son obligation d’accommodement? Comment, en fonction du diagnostic et de la réponse aux différents traitements, doit-il agir afin de respecter les droits du travailleur? Le droit de gérance de l’employeur existe-t-il encore en de telles circonstances et, si oui, comment peut-il l’exercer? Que signifie la notion de contrainte excessive développée par nos tribunaux au fil des ans? Qu’est-ce qui constitue une telle contrainte pour les employeurs et est-elle la même pour tous? Nous tenterons de répondre à toutes ces questions dans un contexte favorisant les échanges avec les participants.

Nathalie Gingras, CRHA, associée et Sophie Lachance, conseillère principale, Normandin Beaudry

Au cours des dernières années, les règles de gouvernance applicables aux entreprises ont fait couler beaucoup d'encre. Mais qu'en est-il de celles qui sont applicables aux régimes d'assurance collective? Même si aucune réglementation spécifique n’entoure la gestion des régimes d’assurance collective, plusieurs lois, notamment le Code civil, la Charte et les lois consacrant les droits et libertés de la personne, exposent les employeurs et autres preneurs de régimes à un risque advenant une mauvaise gestion de ces derniers. Sachez qu’il est possible d'assurer la saine gestion des régimes et de limiter ainsi le risque de l’employeur. Pour chacune des sphères de gouvernance, soit la conception, la communication, l’administration et l’aspect financement des régimes d’assurance collective, nous présenterons un outil permettant d’identifier les rôles et responsabilités de chacun des intervenants. Vous pourrez ainsi élaborer votre propre liste de suivi et mettre en pratique de saines règles de gouvernance pour votre régime d’assurance collective.

Chantal Gravel, CRHA, chargée de cours, Université Laval

La gestion de la santé et de la sécurité du travail est une préoccupation essentielle par son impact sur les coûts, les modes de production et le rôle social des organisations. Cette conférence propose un modèle de gestion durable de la santé et de la sécurité du travail dans lequel cinq domaines de vulnérabilité sont ciblés : conditions de production, équilibre de la tâche, ambiance relationnelle, pouvoir et influence et équilibre de vie. Chacun comporte des facteurs de risques qui fluctuent avec l’âge et accélèrent la détérioration de la santé du travailleur et, par le fait même, sa productivité. La gestion du cycle de vie du travailleur en fonction des domaines de vulnérabilité s’inscrit dans une logique de développement durable où les trois dimensions – environnement de la tâche, efficacité de gestion et responsabilité sociale – sont sollicitées et permettent de favoriser une véritable vision long terme du capital humain.

Ian Kaiser, directeur principal, Talents Stratégiques de Knightsbridge et Cécile Cournoyer, CRHA, directrice, gestion des talents, Banque de développement du Canada

Les employés très convoités peuvent être plus sélectifs que jamais lorsqu’ils cherchent un poste. Malgré des efforts soutenus pour créer une marque employeur gagnante, certains employés, dont les plus productifs, décident quand même de partir. Mais bien que ce soit frustrant pour une organisation, ce départ peut se transformer en occasion d’apprentissage. Récemment, on constate un regain d’intérêt pour les entrevues de départ comme démarche unique et privilégiée pour connaître les impressions réelles des employés. Grâce aux données que ces entrevues procurent, les organisations peuvent améliorer leurs stratégies axées sur l’attraction, la fidélisation et la gestion des compétences et demeurer ainsi concentrées sur la création d’une marque employeur gagnante. Au cours de cette session, outre des exemples de pratiques d’excellence, vous découvrirez ce que les organisations ont retiré de leurs entrevues de départ. Nous citerons BDC pour démontrer les façons de mettre en oeuvre un programme d’entrevues de départ afin d’en assurer le succès.

Gilles Normandeau, CRHA, conseiller principal, Groupe-conseil AON, et Gilles Ruel, directeur des ressources humaines, CSSS d’Argenteuil

Un taux d'absence maintenu au plus bas, un soutien intensif lors d'une invalidité prolongée, une attention particulière portée à ceux dont l’efficacité est limitée par un problème personnel ou professionnel comptent parmi les meilleures pratiques de gestion d'un employeur de choix. Le CSSS d'Argenteuil a pris le virage de la gestion intégrée de la présence au travail. Depuis maintenant plus de trois ans, l'établissement maintient un excellent taux d'assurance salaire, les accidents du travail sont beaucoup moins nombreux et ses gestionnaires sont plus à l’aise pour gérer les situations difficiles. Que ce soit la conciliation travail/famille ou la démobilisation temporaire en raison d'un problème de santé ou de conflit au travail, ils sont outillés et plus habiles pour les traiter. Le directeur des ressources humaines vous démontrera comment son organisation a su s'approprier un processus éprouvé ailleurs et surtout comment ses collègues de direction générale ont su s'engager dans le soutien de leur équipe de gestion.