D1
PROMOTION OU PRÉEMBAUCHE : L’ACCOMMODEMENT S’IMPOSE-T-IL?
Daniel M. Leduc, CRIA, avocat, Ogilvy Renault
La jurisprudence des dernières années précise l’obligation d’accommodement des employeurs à l’égard de leurs employés. Qu’en est-il cependant de l’obligation d’accommodement de l’employeur dans le cadre de promotions ou au stade de la préembauche? Est-il tenu d’aménager le poste de travail pour le rendre compatible avec les limitations fonctionnelles du candidat, employé ou non de l’entreprise, qui postule un poste vacant? Le candidat qui, compte tenu de ses pratiques religieuses, ne peut respecter l’horaire de travail prévu dans la description du poste, doit-il être embauché? L’employé qui est absent pour cause de maladie ou de congé parental peut-il poser sa candidature à un poste vacant chez son employeur, sachant qu’il ne sera pas en mesure de travailler à court terme? Un candidat qui postule un poste, mais qui ne peut se présenter à l’entrevue pour cause de maladie, peut-il être écarté du processus? Voici un inventaire des questions auxquelles compte répondre cette présentation.
D2 - SuperSession 9 h à 12 h
COMPORTEMENTS DIFFICILES OU STRATÉGIES DE SURVIE?
Ghislaine Labelle, CRHA, présidente, Groupe Conseil
SCO, Efficacité organisationnelle
La vitesse à laquelle les changements s’opèrent dans les organisations exerce une pression constante chez les individus. Cette pression peut engendrer diverses réactions allant de la résistance à l’évolution. Comment expliquer ces comportements inadaptés, parfois jugés anormaux? Pourquoi cette dynamique de survie se manifeste- t-elle? Qu’est-ce qui la déclenche? Comment freiner l’apparition de ces comportements? Quels sont les besoins motivationnels, les valeurs et les intérêts de chacune des personnalités? Quels sont les déclencheurs des réactions de survie pour chacun des tempéraments? En participant à cet atelier, vous trouverez réponse à ces questions et plus encore. Un exemple d’une intervention de coaching réalisée à partir d’une dynamique personnelle ou d’équipe sera présenté en vue d’illustrer comment désamorcer la dynamique de survie et amener la personne à un fonctionnement adapté.
D3
PLANIFIER LA RELÈVE : IL EST MIDI MOINS UNE!
Pauline Brassard, CRHA, présidente du Groupe BLP,
accompagnée d’une organisation qui a relevé le défi
de la relève
Depuis 2001, selon un sondage du Conseil du patronat du Québec, la disponibilité de la main-d’œuvre est au premier rang des préoccupations des dirigeants d’entreprise. Or, force est de constater qu’une large part des organisations éprouvent encore de sérieuses difficultés à implanter une stratégie visant à assurer la relève. Une population vieillissante, une pénurie croissante de main-d’œuvre et un taux de décrochage social alarmant forcent à revoir les priorités organisationnelles, mais très peu de gestionnaires se disent outillés pour mettre en œuvre un programme de planification et de gestion de la relève. L’ampleur de la tâche en décourage plus d’un. Que faire et par où commencer? Comment prévoir ses besoins de main-d’œuvre? Quelles sont les conditions de réalisation d’un plan de relève et les étapes à suivre? Quelles pratiques sont les plus populaires? C’est ce que nous verrons pendant cet atelier.
D4 - SuperSession 9 h À 12 h - COMPLET
PROPULSEZ LA CRÉATIVITÉ DANS VOTRE ENTREPRISE – DES CONCEPTS À L’ACTION!
Sylvain Matte, associé principal, Coefficient Management
inc., et Manon Duclos, consultante et formatrice, Centre
de Services aux Entreprises, Cégep de Granby
Comment améliorer votre pensée créatrice? Comment accroître l’innovation dans votre entreprise? Votre culture personnelle et votre environnement de travail peuvent constituer des inhibiteurs à la créativité des individus et des équipes de travail, mais il est possible de les transformer en catalyseurs de la créativité. Il importe donc que les organisations agissent de façon consciente et continue pour encourager et faciliter l’utilisation du potentiel créatif de chacun. Cet atelier vous permettra d’explorer des techniques et outils qui facilitent l’utilisation délibérée de la créativité et qui vous permettront de surmonter vos modèles et d’amener votre organisation à adopter une démarche créative simple et structurée. Les moyens que vous pourrez mettre en pratique durant l’atelier sont simples et valent la peine d’être mis à profit. Il est temps de passer à l’action et de propulser la créativité au sein de votre organisation!
D5
L’OBLIGATION DE NÉGOCIER DE BONNE FOI
Karl Jessop, CRIA, avocat, Cain Lamarre Casgrain Wells
Depuis l’adoption des modifications au Code du travail et la création de la Commission des relations du travail, une des parties peut déposer une plainte reprochant à son vis-à -vis de ne pas négocier de bonne foi. La Commission a rendu plusieurs décisions et notre propos est de définir l’obligation de négocier de bonne foi et de faire un résumé du type d’intervention et de correctif imposé par la C.R.T.
D6
POUR UNE SAINE GOUVERNANCE DES RÉGIMES D’ASSURANCE COLLECTIVE
Nathalie Gingras, CRHA, associée, et Sophie Lachance,
conseillère principale, Normandin Beaudry
Au cours des dernières années, les règles de gouvernance applicables aux entreprises ont fait couler beaucoup d’encre. Qu’en est-il de celles qui sont applicables aux régimes d’assurance collective? Même si aucune réglementation spécifique n’entoure la gestion des régimes d’assurance collective, plusieurs lois, notamment le Code civil, la Charte et les lois consacrant les droits et libertés de la personne exposent les employeurs et autres preneurs de régimes à un risque advenant une mauvaise gestion de ces derniers. Sachez qu’il est possible d’assurer la saine gestion des régimes et de limiter ainsi le risque de l’employeur. Pour chacune des sphères de gouvernance, soit la conception, la communication, l’administration et l’aspect financement des régimes d’assurance collective, les conférencières présenteront un outil permettant d’identifier les rôles et responsabilités de chacun des intervenants. Vous pourrez ainsi élaborer votre propre liste de suivi et mettre en pratique de saines règles de gouvernance pour votre régime d’assurance collective.
D7
PRÉSENCE AU TRAVAIL : CE QUE FONT LES CHEFS DE FILE CANADIENS
Claudine Ducharme, conseillère principale,
santé et productivité, SociétéWatson Wyatt Canada
Votre organisation réussit-elle à créer un équilibre entre la productivité et la satisfaction des employés? Fait-elle tout ce qu’il faut pour réduire les coûts liés à l’absentéisme et au présentéisme tout en considérant la mise en place des meilleures pratiques pour une organisation en santé? Découvrez pendant cet atelier les plus récents résultats du cinquième sondage canadien Au travail! de Watson Wyatt Canada. Cela vous permettra de vous comparer aux chefs de file canadiens et de connaître les pratiques qui ont un impact positif sur les coûts tout en considérant la prévention en tant que composante essentielle de la santé et de la productivité de votre main-d’œuvre.
D8
POURQUOI FAUT-IL APPRENDRE À «GÉRER» LE TRANSFERT DES APPRENTISSAGES?
Dominique Bouteiller, professeur, HEC Montréal
Un apprentissage réalisé lors d’une activité de formation, qui ne serait pas réinvesti et déployé à court, moyen ou long terme dans la situation de travail qui l’a rendu nécessaire, ne sert a priori à rien. S’appuyant sur les résultats d’une recherche menée dans deux cents PME québécoises du secteur du commerce de détail, cette présentation vise à démontrer : que des apprentissages importants réalisés lors d’une activité de formation ne se traduisent en impacts opérationnels significatifs que s’ils sont intensivement transférés dans l’activité de travail; que le transfert est toujours le fruit d’une dynamique complexe entre le soutien du milieu, la motivation à transférer et les stratégies de transfert activement déployées par l’employé; que les gestionnaires de la formation ne peuvent faire l’économie d’une gestion active du processus de transfert s’ils veulent conférer à leurs pratiques un statut d’investissement stratégique.
D9
L’IMAGE DE MARQUE D’UN EMPLOYEUR DE CHOIX: L’EXEMPLE DE LA BANQUE NATIONALE
Isabelle Lord, directrice principale, communications
organisationnelles, Banque Nationale
Employeur de choix du Canada pour une troisième année consécutive, la Banque Nationale saisit l’opportunité de préciser son image de marque en vue de proposer aux candidats et à ses employés une « promesse d’emploi » attrayante, cohérente et honorée par l’entreprise. Plusieurs facteurs sociodémographiques, tels le vieillissement accéléré de la main-d’œuvre active et la capacité d’attirer une main-d’oeuvre qui reflète la diversité des talents, représentent des enjeux stratégiques pour les employeurs et encouragent à cette réflexion. Notre démarche s’est articulée en cinq grandes étapes, de l’analyse de données internes et externes à l’alignement des pratiques RH sur la nouvelle offre d’emploi.
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