C1
PRÉVENTION ET GESTION DU RISQUE EN EMBAUCHE : IMPÉRATIF!
Louise Piché, CRHA, vice-présidente corporative,
ressources humaines, Transat AT Inc.
Dans le contexte actuel, les entreprises ont de plus en plus de difficulté à recruter et à conserver leurs employés. À ce défi s’ajoute celui de bien sélectionner les candidats, notamment pour prévenir les fraudes et créer un environnement de travail sécuritaire. Gestion du risque associé à l’embauche, défi de préserver la réputation de l’entreprise en choisissant les bons candidats, moyens de prévenir les erreurs coûteuses dues à une embauche inappropriée, solutions qui permettent de sélectionner le personnel adéquat, tels sont les aspects qui seront abordés dans cet atelier.
C2
LE DÉVELOPPEMENT DU LEADERSHIP : LE CARACTÈRE PARTICULIER DU CANADA
Françoise Morissette, professeur et fellow,
Centre des Relations Industrielles, Université
Queen’s, Kingston
Prenez connaissance des résultats de la plus grande recherche sur le leadership au Canada : 295 leaders exceptionnels et 67 experts ont répondu à trois grandes questions. Quels sont les meilleurs moyens de développer des leaders compétents? Comment s’assurer que le Canada dispose d’un bassin fiable de leaders qualifiés? Comment renforcer le leadership canadien? Cette recherche a permis, entre autres, d’établir l’architecture optimale des programmes de même que le caractère particulier du leadership au Canada.
C3
APPRENDRE, PARTAGER, S’IMPLIQUER: UNE APPROCHE EN PARTENARIAT QUI PORTE FRUIT!
Rossana Pettinati, CRHA, M. Éd., coordonnatrice,
formation, Interquisa Canada inc., accompagnée
des acteurs du processus
Est-ce possible d’élaborer une stratégie de formation qui vise non seulement à développer les compétences, mais aussi à assurer le partage des connaissances par la collaboration des employés syndiqués qui travaillent en quarts de travail dans un milieu manufacturier? Interquisa Canada est une nouvelle entreprise de pétrochimie de l’est de Montréal en production depuis seulement 2003. Certifiée ISO 9001 et 14001 dès la première année de production, elle continue d’innover grâce à la mise en valeur du talent du personnel. Nous voulons partager avec vous les résultats de notre démarche qui est basée sur la participation des employés à l’élaboration de toutes les étapes du processus : élaboration du profil de compétences, du contenu, des questions et du processus de certification en utilisant les technologies de l’information, le jumelage structuré et l’observation à la tâche.
C5
ACCOMMODEMENTS RAISONNABLES : SOYEZ PROACTIFS!
Myriam Jézéquel, directrice diversité, Archétypes-Inter
Plus que jamais, l’obligation d’accommodement impose à l’employeur d’être proactif et innovateur dans ses gestes concrets d’adaptation à la diversité, sauf contrainte excessive. Notamment, toute entreprise ou institution doit s’assurer de respecter son obligation d’accommodement en vertu de la Charte québécoise dans un souci de protection des droits individuels. Au regard de ses nouvelles responsabilités, l’employeur sera bien avisé d’élaborer des stratégies d’intégration respectueuses du droit à l’égalité des salariés. Car la vigilance est de mise : la jurisprudence évolue et le fardeau de l’employeur s’alourdit! Devant cette nouvelle réalité, quelle est la marche à suivre pour traiter efficacement et de façon proactive les besoins d’accommodement en milieu de travail?
C6
LES PRATIQUES DE RÉMUNÉRATION PARLENT DE LA CULTURE ORGANISATIONNELLE!
Marc Chartrand, CRHA, sociétaire, et Bridgit Courey,
consultante principale, PCI-Perrault Conseil Inc.
Si la compatibilité culturelle est garante du succès d’une fusion ou d’une acquisition, les politiques et les pratiques de rémunération devraient donc faire l’objet d’une attention particulière lors de la vérification préalable. En effet, les pratiques de rémunération d’une entreprise servent à attirer les employés qui ont la compétence désirée, à motiver la réalisation de la stratégie d’affaires et à fidéliser les employés performants et à haut potentiel. C’est donc dire que les pratiques de rémunération « parlent » aux employés des attentes de l’entreprise, de ses valeurs et, surtout, des processus décisionnels. La vérification des pratiques de rémunération permet donc à l’acquéreur potentiel de comprendre les processus décisionnels et les comportements et compétences valorisés par l’entreprise visée. Elle permet aussi d’identifier les courants d’influence et, le cas échéant, les écarts entre la stratégie d’affaires et sa mise en oeuvre.
C7
LES IMPACTS DU PROJET DE LOI N° 40 SUR LA GESTION DE LA CSST
Jacques L. Archambault, CRHA, avocat
et associé principal, Archambault avocats
L’adoption en décembre 2006 du projet de loi n° 40 (Loi modifiant la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et la Loi sur les accidents du travail), apporte d’importantes modifications à la responsabilité des administrateurs, à leur protection en vertu de la LATMP, élimine les irritants de la cotisation basée sur les salaires prévus et instaure un nouveau mode de perception de la cotisation basé sur les salaires réellement versés, calqué sur le fonctionnement actuel de Revenu Québec. Comment harmoniser vos pratiques au nouveau mode de perception des cotisations? Comment protéger les administrateurs à la suite des modifications apportées à leur statut? Comment composer avec la nouvelle responsabilité personnelle des administrateurs? Pourquoi le Ministre a-t-il supprimé l’article 12 de ce projet de loi proposant une solution au problème des « Dépenses non-imputées »? Quels sont les enjeux de cet important débat et les solutions proposées? Cette conférence répondra à ces questions et à plusieurs autres…
C9 - COMPLET
CAP SUR LA CRÉDIBILITÉ PROFESSIONNELLE!
François Berthiaume, CRHA, président,
Dolmen Capital humain
De nos jours, les défis de gestion des ressources humaines sont plus nombreux et significatifs que jamais. Il devient de plus en plus ardu d’assurer, juste à temps, la convergence « talents individuels et volonté organisationnelle ». Dans ce contexte, considérer l’apport stratégique de la fonction ressources humaines devient incontournable au sein de l’entreprise. Le professionnel de la gestion des ressources humaines doit donc se positionner comme un partenaire d’affaires de la haute direction. Mais comment augmenter sa crédibilité pour jouer efficacement ce rôle? Comment agir de manière à être reconnu par les décideurs? C’est ce que propose de démystifier cet atelier qui aborde notamment les divers rôles de la fonction ressources humaines et leur apport stratégique au sein de l’organisation.
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