Mardi 22 mai 2018
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Les démissions – des occasions de réflexion

« La réaction à une démission dépend évidemment de la situation et de l’employé en cause. S’il s’agit d’un employé possédant des compétences stratégiques pour votre entreprise, il est conseillé de tenter de répondre à ses aspirations pour le conserver, mais pas à n’importe quel prix. Le plus important est de tenter de connaître les raisons de la démission, afin d’être en mesure de bien adapter votre réponse. »

Tiré de l’article : Comment réagir à la démission d’un employé-clé - Le coin du gestionnaire

Guide des compétences des CRHA et CRIA

Compétence professionnelle sollicitée : Évaluer la gestion de la dotation.

Tendances

Quelle réaction doit-on avoir lorsqu'un de nos employés démissionne? – Le coin du gestionnaire
Comme gestionnaire, nous avons tous dû accepter la démission d'un employé. Dans ces circonstances, souvent difficiles, quelles réactions doit-on avoir? Le cas suivant illustre deux situations qui exigent des réactions différentes.

Documentation générale

L'entrevue de fin d'emploi : un outil de rétention sous-estimé – Le coin de l’expert
Vaut-il la peine d’investir dans une entrevue de fin d’emploi? Est-il trop tard pour connaître les raisons de départ lorsqu’un employé donne sa démission? Bien que l’entrevue de fin d’emploi puisse sembler une stratégie réactive, elle est aussi un outil de gestion proactif qui vise à prévenir d’autres départs.

Pourquoi vos employés vous quittent-ils? – Votre emploi
En cette période de pénurie de main-d’œuvre, la fidélisation devient – et devrait toujours être – une priorité pour la plupart des entreprises. Pourquoi vos employés partent-ils? Que devez-vous faire pour conserver le capital humain dans lequel vous avez investi des sommes importantes?

Outils

Commentaire sur la décision Ethica Clinical Research Inc. c. Le Gall – L'obligation de l'employé d'offrir un délai de congé raisonnable à son employeur en cas de démission – La Référence RH, no EYB2015BRH1524
Le Code civil du Québec prévoit que chacune des parties à un contrat de travail à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l'autre un délai de congé en autant qu'il soit raisonnable, tenant compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail. Cet article a donné naissance à une jurisprudence diversifiée permettant l'analyse de ce que constitue un délai de congé raisonnable en faveur d'un employé à la suite de la terminaison de son emploi par l'employeur.

Commentaire sur la décision Maibec inc. c. Martineau – La Cour se prononce sur la validité d'une clause de non-sollicitation des employés à la suite de la démission d'un employé – La Référence RH, no EYB2014BRH1430
L'auteure commente cette décision dans laquelle la Cour du Québec accueille la réclamation en dommages et intérêts du demandeur, l'employeur, à l'encontre d'un ex-employé ayant contrevenu à une clause de non-sollicitation par suite de sa démission.

Mise à jour : 25 janvier 2016

 

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