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Au-delà de l’équité – comment la rémunération stimule-t-elle la performance?

Par Audrey Campbell, CRHA – Conseillère principale, Rémunération et Diane White – Conseillère principale, Rémunération

Comment savoir si vos programmes de rémunération stimulent la performance des employés et de l’organisation? Le monde des affaires d’aujourd’hui est marqué par une effervescence déstabilisante et une guerre des talents sans relâche. C’est pourquoi les professionnels de la rémunération globale doivent continuellement réévaluer et mettre à jour leurs programmes et politiques pour répondre aux besoins évolutifs du marché. Des structures salariales et des programmes de rémunération conformes à la Loi ne suffisent tout simplement plus!

Cet article nous expose comment une structure salariale peut favoriser l’atteinte de l’équité. Il souligne de surcroît que pour véritablement stimuler la performance des employés, une organisation doit adopter et appliquer des pratiques qui vont au-delà d’une structure salariale équitable.

La théorie

Développer votre infrastructure de rémunération à l’aide des quatre types d’équité

De nombreux professionnels de la rémunération globale utilisent les quatre types d’équité pour développer des structures salariales à la fois équitables et conformes : l’équité interne, l’équité externe, l’équité individuelle et l’équité salariale (notamment en Ontario et au Québec).

Une organisation respecte l’équité interne en classant les rôles et en regroupant les emplois selon leur valeur relative dans les échelles salariales, offrant à ces emplois les mêmes possibilités de rémunération.

L’alignement du point milieu des échelles salariales au positionnement souhaité augmente les capacités d’attraction et de fidélisation des organisations et, ce faisant, les aide à respecter l’équité externe.

Enfin, la gestion des salaires à l’intérieur des échelles salariales vise à reconnaître la performance, la contribution et les capacités des employés et, par conséquent, à respecter l’équité individuelle.

Pour faciliter l’alignement du salaire des employés avec leur niveau de contribution, les organisations peuvent définir des zones de progression individuelle comme lignes directrices à l’intérieur d’une échelle salariale, comme l’illustre l’exemple ci-dessous.

Zones de progression individuelle dans une échelle salariale

Les employés dont le salaire se situe dans la « zone de développement » sont relativement nouveaux dans leur poste ou n’ont pas encore pleinement acquis les connaissances et les compétences nécessaires à l'exercice de leurs fonctions. La « zone de pleine contribution », quant à elle, correspond au stade où l’employé a acquis l’ensemble des connaissances, des compétences et de l’expérience nécessaires pour accomplir ses tâches de façon autonome. Finalement, les employés qui se situent dans la « zone d’excellence » sont considérés comme des experts dans leur rôle et dépassent constamment les exigences de leur poste.

La convergence de l’équité interne et individuelle favorise l’équité salariale

Lorsque les principes d’équité interne et individuelle sont appliqués, on s’attend à ce que l’équité salariale soit respectée. L’infrastructure de rémunération fait en sorte que les emplois jugés équivalents au sein d’une organisation sont gérés selon la même échelle salariale, offrant ainsi les mêmes possibilités de rémunération aux emplois à prédominance féminine et aux emplois à prédominance masculine.

Au-delà de la théorie

Bien que l’approche des quatre types d’équité assure que l’infrastructure de rémunération repose sur des assises solides et qu’elle soit conforme à la Loi, les organisations doivent aller au-delà de cet élément fondamental. Elles doivent adopter des stratégies supplémentaires inhérentes à la conception et à la communication des programmes de rémunération afin d’améliorer véritablement la performance des employés et celle de l’organisation.

Exemples pour aller au-delà des quatre types d’équité dans la conception et la gestion de l’infrastructure de rémunération

Transparence

Avec toute l’attention médiatique et législative entourant les écarts basés sur le sexe et la transparence salariale, les organisations feraient fausse route en ignorant ces enjeux. Aujourd’hui plus que jamais, il est essentiel que les employés comprennent bien 1) comment leur rémunération est déterminée, 2) leur potentiel de rémunération et 3) qu’ils aient une perception d'équité.

La perception d’équité chez les employés dépend en grande partie de la capacité des gestionnaires à avoir des discussions sur la rémunération avec les membres de leur équipe.

Conclusion

Bien que la théorie garantisse qu’une organisation dispose de programmes et de politiques solides et conformes à la Loi, une organisation doit penser et agir au-delà d’une infrastructure de rémunération de base pour vraiment améliorer sa performance. Pour chacun des quatre types d’équité qui devraient être pris en compte dans la méthodologie de conception, envisagez l’adoption de diverses approches pour mieux différencier vos programmes de ceux de vos concurrents tout en faisant preuve d’équité.

Mais ce n’est pas tout! Investissez aussi dans une stratégie de communication qui tient compte à la fois du message que vous voulez transmettre et du moyen utilisé pour y parvenir. Compréhension et perception d’équité vont de pair!

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